有的企業(yè)處理的好，最終形成了一種基于自我約束的企業(yè)文化。比如著名的摩托羅拉公司、薩頓公司，成功實(shí)現(xiàn)了從依靠外部控制向自我約束的轉(zhuǎn)變。“對(duì)人的尊重首先是對(duì)每一個(gè)人的禮遇，上下班不打卡是對(duì)員工自覺(jué)性的信任”，摩托羅拉的管理者如是說(shuō)。在薩頓公司，要報(bào)告你的工作時(shí)間，只需用鍵盤(pán)輸入你所工作的時(shí)數(shù)�；�本約束制度是榮譽(yù)體系，正如薩頓公司的一位技術(shù)人員所講的那樣“懲罰就是沒(méi)有人再信任你”。相反，有的企業(yè)天天考勤，可稍有放松馬上就反彈回去。他們堅(jiān)信，只有嚴(yán)格控制才能維持官僚體制的運(yùn)轉(zhuǎn)。處理方法很簡(jiǎn)單，每月通報(bào)、扣發(fā)工資。從表面上看，這種控制要嚴(yán)格的多，經(jīng)濟(jì)懲罰也很有效，可是企業(yè)存在僅僅就是為了考勤嗎？

　　或許有人會(huì)說(shuō)考勤是工作順利開(kāi)展的重要保障。不可否認(rèn)，在一定條件下，考勤確有其存在的必要。分工協(xié)作是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的基本特征，從協(xié)作方式來(lái)看，企業(yè)的生產(chǎn)方式分為嚴(yán)格同步和非嚴(yán)格同步。顧名思義，嚴(yán)格同步指的是只有各個(gè)環(huán)節(jié)以相同的速度、相同的頻率工作才能保證生產(chǎn)的順利實(shí)施，如制造企業(yè)的流水作業(yè)、麥當(dāng)勞式的服務(wù)流程作業(yè)等。非嚴(yán)格同步指的是雖然要參與整體計(jì)劃但對(duì)速度并沒(méi)有嚴(yán)格規(guī)定，如企業(yè)的管理活動(dòng)、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)、項(xiàng)目管理等。在這種生產(chǎn)方式下，只要保證在規(guī)定的時(shí)間完成要求的工作，勞動(dòng)者實(shí)際上可以合理安排自己的工作進(jìn)度。嚴(yán)格同步的生產(chǎn)方式需要考勤來(lái)維持其一致性。即使在非嚴(yán)格同步的生產(chǎn)方式下，由于企業(yè)的發(fā)展階段不同，為了保證企業(yè)的正常運(yùn)行，考勤也經(jīng)常作為一種基于底線(xiàn)的要求。然而從未來(lái)的發(fā)展方向來(lái)看，在非嚴(yán)格同步的生產(chǎn)方式下，考勤將越來(lái)越失去其存在的理由。畢竟，企業(yè)需要的是員工卓有成效的工作，而不是呆在某個(gè)地方。

　　在一定條件下，考勤有其存在的必要，但這并不表明僅僅依靠經(jīng)濟(jì)懲罰考勤就可以做好。通常的情況是，遲到、早退現(xiàn)象減少了，但員工的主觀(guān)能動(dòng)性消失了，管理層和普通員工的關(guān)系也日益尖銳。人力資源是企業(yè)發(fā)展的決定性資源，但同時(shí)又是極具活力、自由流動(dòng)的資源。社會(huì)進(jìn)步使得人們對(duì)生理、安全的需要日漸隱退，取而代之的是尊重、成長(zhǎng)、成就需要，單純的經(jīng)濟(jì)懲罰不僅很難實(shí)現(xiàn)基于生理需要和安全需要的負(fù)向激勵(lì)，相反會(huì)嚴(yán)重?fù)p傷人們對(duì)尊重的需要。一旦員工感到自己的尊重受到威脅，怠工、對(duì)立、頻繁離職也就在所難免。很多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)懲罰之后就以為萬(wàn)事大吉，殊不知真正的工作才剛剛開(kāi)始。很少有主管就此同他的部屬進(jìn)行溝通，達(dá)成承諾。有些主管甚至將考勤作為權(quán)力籌碼，親近者視若無(wú)睹，遠(yuǎn)疏者則明察秋毫。

　　由于缺乏對(duì)員工內(nèi)在需要的深刻理解，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)樂(lè)此不疲，為考勤而考勤。這些企業(yè)普遍采用刻板的官僚式的組織形式，其特征是高度的專(zhuān)門(mén)化、廣泛的部門(mén)化、窄管理跨度、集權(quán)、高度正規(guī)化、嚴(yán)密控制。世界正在改變，自從上個(gè)世紀(jì)杰克韋爾奇成功的將通用電氣從一個(gè)29層的高度機(jī)械化的組織轉(zhuǎn)變?yōu)橹挥?層的有機(jī)式組織之后，有機(jī)式組織即被證明是獲取未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織形式的發(fā)展方向。這是一種靈活的具有高度適應(yīng)性的結(jié)構(gòu)，其特征是跨職能團(tuán)隊(duì)、跨層級(jí)團(tuán)隊(duì)、寬管理跨度、分權(quán)、低度正規(guī)化。在這種組織內(nèi)，員工都經(jīng)過(guò)良好的訓(xùn)練，并被授權(quán)開(kāi)展多種多樣的活動(dòng)和處理問(wèn)題，經(jīng)常使用工作團(tuán)隊(duì)。有機(jī)式組織的員工不需要多少直接監(jiān)督，他們高水平的技能以及來(lái)自其他團(tuán)隊(duì)成員的支持，使嚴(yán)密的管理控制成為不必要。

　　人是企業(yè)發(fā)展的決定因素，組織形態(tài)的轉(zhuǎn)變最根本的就是員工的轉(zhuǎn)變，從被動(dòng)的、依靠外部控制向主動(dòng)的、依靠自我約束轉(zhuǎn)變。有機(jī)式組織拋棄了對(duì)員工的控制思想和不信任，他們致力于培養(yǎng)高素養(yǎng)、對(duì)工作充滿(mǎn)熱情、依靠自我管理的員工。目前，世界上的很多企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)了組織形態(tài)的轉(zhuǎn)變，如通用電氣、微軟、Google。在Google總部，員工不僅上班時(shí)間自己決定，甚至還可以帶上寵物。國(guó)內(nèi)也有很多企業(yè)正在致力于企業(yè)組織形態(tài)的轉(zhuǎn)變，山西移動(dòng)總經(jīng)理高步文在展望未來(lái)管理模式時(shí)輕松地說(shuō)：“山西移動(dòng)下一步將逐步提倡彈性化和人性化工作制。什么時(shí)間上下班、什么地點(diǎn)上班，越來(lái)越不重要，把活干好與否才是最重要的標(biāo)準(zhǔn)。信息化可以使任何地方都成為辦公室，同時(shí)也可以使我們的員工選擇最適合自己、最舒適的辦公方式！”

　　那么，如何推進(jìn)企業(yè)組織形態(tài)的轉(zhuǎn)變呢？筆者在《從控制系統(tǒng)談執(zhí)行的學(xué)問(wèn)兼談如何選人》一文中談到首先要確定戰(zhàn)略。在組織形態(tài)的轉(zhuǎn)變上，企業(yè)首先應(yīng)確立“以人為本”的戰(zhàn)略、樹(shù)立“員工為重”的基本理念。春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期是中國(guó)哲學(xué)文化發(fā)展史上黃金時(shí)代。當(dāng)時(shí)，士大夫階層受到諸侯的普遍尊重，在各個(gè)方面有著廣泛的自由，他們或著書(shū)立說(shuō)、或奔走呼號(hào)、或開(kāi)門(mén)授徒，最終迎來(lái)了“百花齊放，百家爭(zhēng)鳴”的鼎盛局面。如果仍然抱著官僚意識(shí)不肯主動(dòng)變化，只能喪失人力資源優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致企業(yè)的失敗。

　　子擊逢文侯之師田子方于朝歌，引車(chē)避，下謁。田子方不為禮。子擊因問(wèn)曰：“富貴者驕人乎？且貧賤者驕人乎？”子方曰：“亦貧賤者驕人耳。夫諸侯而驕人則失其國(guó)，大夫而驕人則失其家。貧賤者，行不合，言不用，則去之楚?越，若脫縊然，柰何其同之哉！

　　考勤事小，其意卻大。致力于建設(shè)有機(jī)式組織的管理者，請(qǐng)從考勤開(kāi)始！