人才測評中要規(guī)避的問題
發(fā)布時間：2011-07-21 17:10:28
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無論在測評對象還是測評使用者方面，都存在許多問題，企業(yè)必須一一規(guī)避。
目前，人才測評已被廣泛應(yīng)用于人力資源管理，隨便在一個搜索引擎上鍵入此4字，我們都能找到一大堆人才測評系統(tǒng)和軟件。但是，在現(xiàn)實操作中我們卻常常面臨許多問題和誤區(qū)。
從測評對象的角度考慮，目前出現(xiàn)的問題主要有以下幾種：
1.“假選擇”問題�！凹龠x擇”指的是測評對象為追求正面測評結(jié)果(即社會贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的反應(yīng)。在能力和技能測評中，掩飾幾乎是不可能的：你不可能假裝比實際上更有能力；但在性格、風(fēng)格、價值觀、態(tài)度、動機測評中，掩飾是有可能的。
如何規(guī)避呢?一般符合心理計量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的工具，都已經(jīng)考慮到了社會贊許性的控制，如果有人做了大量掩飾，測評結(jié)果中會有所反映。迫選配對式測量是一種非常好的防止掩飾的方法，當(dāng)兩個選項在社會贊許性上難分高下時，測評對象就很難掩飾，同時要引人一致性和掩飾性分量表監(jiān)控測評對象的偽裝傾向。另外，測評的絕大部分維度都不要有對錯好壞之分，這樣測評對象掩飾自己并不能達到迎合社會贊許性的目的。
測評中的溝通很重要，問卷前的指示語的寫法，以及施測者標(biāo)準(zhǔn)化的口頭講解內(nèi)容，也有助于打消測評對象的掩飾動機。
2.測評對象猜題所產(chǎn)生的不公平問題。為規(guī)避這類問題，我們可以增加干擾項，目前的測驗答案選項多是4個，增加干擾項的做法就是在目前的答案選項上再增加一到兩個，這樣做的目的有兩個：一則減少不會做的人猜中的幾率，二則讓會做的人增加公平感。另外也可以通過重復(fù)題目、答案選項隨機排列等手段最大程度地降低這種現(xiàn)象。
其實測評中出現(xiàn)的問題更多體現(xiàn)在測評的使用者方面，主要包括：
1.測評軟件使用的問題。一些測評機構(gòu)不斷開發(fā)所謂的新軟件，這種”軟件導(dǎo)向“導(dǎo)致了三方面的問題：第一，開發(fā)的很多測評軟件尤其是心理測評軟件是從西方引進的，據(jù)統(tǒng)計，西方人才測評軟件多達15000種之多，如果不在本土化的基礎(chǔ)上加以深層次的修訂就直接運用，往往會出現(xiàn)問題。第二，過分迷信測評軟件。測評軟件是否科學(xué)，取決于人才測評本身是否科學(xué)。某些設(shè)計合理、測驗效果好的測評工具，即便沒有編成軟件，也是科學(xué)的人才測評工具；相反，算命先生把他那一套編成軟件也是偽科學(xué)。所以，判斷一個測評工具是否科學(xué)有效，不應(yīng)看它是不是一個軟件，而應(yīng)檢查它的設(shè)計是否合理，各種測評質(zhì)量指標(biāo)是否達到，當(dāng)然最重要的是看它是杏有應(yīng)用效果。第三，即使是自主開發(fā)的測評軟件，也因為測試的原因，往往存在不好用、格式不統(tǒng)一等問題。
2.一些測評工具被夸大、曲解和濫用。比如一些原本不該應(yīng)用于企業(yè)人才測評的心理測驗，被堂而皇之地用在了這些測評系統(tǒng)中。這些工具與工作只有很小的關(guān)系或根本無關(guān)。在國外企業(yè)中，心理測驗大都是由心理學(xué)和管理學(xué)專家為企業(yè)度身定做的。即使如此，心理測驗往往也只作為選拔人員時的參考。對于國內(nèi)這種情況，測評公司應(yīng)該倡導(dǎo)、使用結(jié)構(gòu)化訪談、評鑒/發(fā)展中心等中高端技術(shù)，盡管這些技術(shù)成本不菲，而且對施測人員技術(shù)要求很高，但它們卻真正是識別人才的”顯微鏡“，在提升企業(yè)管理水平上起著重要作用。
3.過分追求測評指標(biāo)的客觀性。主觀并不可怕，眾人的主觀態(tài)度加在一起，叫做輿論，輿論當(dāng)然是客觀的。人才測評本來就是相對測量，而不是絕對測量，是一種科學(xué)與經(jīng)驗的有機結(jié)合，應(yīng)該設(shè)定一些專家的主觀指標(biāo)。其實，最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率。所以選擇測評指標(biāo)要根據(jù)實際情況，堅持主觀和客觀的指標(biāo)相結(jié)合，不能惟客觀至上。
4.測試工具適用領(lǐng)域的套用問題。例如現(xiàn)在使用較為普遍，從美國引進的MBTI測評工具，更適合幫助大學(xué)生選修專業(yè)；而企業(yè)選才可以選擇YG人才量表，效果更加準(zhǔn)確。在中國，由于人才測評還是新事物，所以很多領(lǐng)域套用不準(zhǔn)確的測評對個人和企業(yè)來說是”誤診“，后果十分嚴(yán)重。
要避免這種情況，企業(yè)一方面可以聯(lián)合相似性質(zhì)的企業(yè)，共同發(fā)展一些人才測評工具和體系；另一方面，可以委托有關(guān)機構(gòu)根據(jù)企業(yè)的實際情況編制測評工具，設(shè)計測評體系。
5.沒有職務(wù)分析的前提，盲目做人才測評。職務(wù)分析中的”工作職責(zé)“、”任職資格“內(nèi)容就是人：才測評的基礎(chǔ)。設(shè)計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面深刻了解與熟練把握，通過對具體工作的分析，在兩者之間建立聯(lián)系。所以，人才測評工具是服務(wù)于具體崗位的，不能讓崗位要求遷就測量工具。
6.把測評工具當(dāng)作預(yù)測績效的手段，一旦測評結(jié)果和績效評估的結(jié)果不符，就懷疑測評的準(zhǔn)確性。其實，當(dāng)我們使用高質(zhì)量的測評和有效的績效評估手段時，我們?nèi)匀豢赡艿贸鱿嚆５慕Y(jié)果。這時候我們的態(tài)度應(yīng)是，信測評，也信績效評估。眾所周知，績效評估的一個核心問題是對績效來源的區(qū)分，即究竟造成好的或壞的績效的原因是個人的還是環(huán)境的?當(dāng)一個人的績效很大程度上來源于環(huán)境的因素，比如行業(yè)狀況、團隊支持時，人才測評的結(jié)果和績效評估的結(jié)果不一致就不令人奇怪丁。因此，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)測評對象的工作表現(xiàn)和測評的結(jié)果有較大出入時，首先要從環(huán)境因素上找找原因。例如，企業(yè)有沒有對其實行有效的激勵?是否給予發(fā)揮個人特長的充足空間?
如果企業(yè)能根據(jù)績效和測評之間的矛盾，意識到管理上存在的不是并加以改進，那么”測評提升管理”這句話就獲得了最好的注解。
7.把測評當(dāng)作孤立的工具，沒有和企業(yè)管理體系配合運作。很多企業(yè)沒有完善的人力資源管理系統(tǒng)，每年不做人才計劃，也沒有長期績效考核的基礎(chǔ)，此時進行人才測評難免以偏概全。有與管理相結(jié)合，測評等輔助手段才能真正發(fā)揮效果。
8.盲目偏信人才測評，在推廣上一哄而上。有些企業(yè)盲目崇拜人才測評，甚至連血型和筆跡學(xué)都信，這是沒有好好領(lǐng)會其精髓的結(jié)果。其實在資源有限的情況下，測評應(yīng)該首先用在關(guān)鍵崗位，如對中高層管理者的選拔。
此外，測評從業(yè)人員的素質(zhì)也有待提高。目前，人才測評在我國還處于初級階段，應(yīng)盡快建立執(zhí)業(yè)鑒定評估制度，定期進行資格審定，并健全相關(guān)法律進
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