所有做個(gè)咨詢項(xiàng)目的人或許都有這樣的感受，每做完一個(gè)項(xiàng)目就如同十月懷胎后生產(chǎn)了一次，而項(xiàng)目成果便是那個(gè)“嬰兒”。績(jī)效管理專家在面對(duì)待項(xiàng)目成果時(shí)就如同許多父母對(duì)待自己孩子一樣，希望它們能夠在企業(yè)健健康康的長(zhǎng)大——項(xiàng)目結(jié)果能夠落地執(zhí)行。但有的時(shí)候往往事與愿為，一些咨詢項(xiàng)目做完之后，成果往往被企業(yè)束之高閣。此種局面，不論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)咨詢公司都是不希望看到，問(wèn)題出在哪里呢？
    以往我們做績(jī)效管理，關(guān)注點(diǎn)往往在于績(jī)效管理方案本身設(shè)計(jì)科學(xué)性合理性與適用性，并為此設(shè)計(jì)了一套完善的咨詢成果文件體系，包括：績(jī)效管理方案，績(jī)效管理手冊(cè)、績(jī)效管理制度，乃至績(jī)效管理方案實(shí)施措施。而企業(yè)的高層和人力資源管理者也認(rèn)為咨詢公司來(lái)了，可以幫助他們解決掉績(jī)效管理中的所有問(wèn)題。恰恰是在這樣的背景下，導(dǎo)致很多好的咨詢方案，在剛剛出生就夭折了。
    現(xiàn)結(jié)合最近做過(guò)的一個(gè)績(jī)效咨詢項(xiàng)目談?wù)剛�(gè)人對(duì)績(jī)效方案落地實(shí)施一些感受。
    我們國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)，剛剛從創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入到發(fā)展期，管理水平還比較低，有些公司在做咨詢項(xiàng)目之前根本就沒有過(guò)績(jī)效考核，即便有的企業(yè)做了多數(shù)情況下也是流于形式的。在這樣的企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，員工在思想上所受到的沖擊是可想而知的。同時(shí)由于人員素質(zhì)等各方面的原因，員工會(huì)對(duì)績(jī)效考核不理解，甚至對(duì)方案的實(shí)施懷有抵觸情緒，從而導(dǎo)致咨詢方案無(wú)法有效執(zhí)行。在對(duì)一家快速消費(fèi)品生產(chǎn)型企業(yè)的咨詢項(xiàng)目過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)此種局面是可以扭轉(zhuǎn)。咨詢項(xiàng)目能夠落地執(zhí)行，咨詢顧問(wèn)的專業(yè)能力固然重要，但更重要的是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和中層管理者。
   案例分析
   A公司是一家快消品公司，公司大約有5000多人，公司總經(jīng)理是一位年輕的民營(yíng)企業(yè)家，個(gè)人素質(zhì)比較高，個(gè)性比較果斷，公司的中層管理者也多為年輕人，比較容易接收新鮮事物。項(xiàng)目開始，公司總經(jīng)理就在項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)上向全體員工表明了做咨詢項(xiàng)目的目的和意義，并且表達(dá)了實(shí)施的決心和力度，同時(shí)，對(duì)中層管理者提出了配合要求。
    由于項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)開的比較成功，在前期訪談階段，各中層管理者就比較關(guān)注績(jī)效考核，在訪談過(guò)程中和我們交流和很多他們工作中遇到的與績(jī)效考核有關(guān)的問(wèn)題或困惑，我們也給他們講了很多績(jī)效管理方面的思路、工具與方法，并且引導(dǎo)他們從訪談開始試著去建立自己部門的績(jī)效文化。此舉也得到了公司高層的大力認(rèn)可，因此在項(xiàng)目初期，該公司就開始培養(yǎng)績(jī)效管理的氛圍。期間，一些中層經(jīng)理也遇到了一些問(wèn)題，但是他們都及時(shí)的反饋給我們，我們也及時(shí)的給出了我們的意見和建議，幫助他們解決實(shí)際過(guò)程中遇到的問(wèn)題。
    之后，我們?cè)陧?xiàng)目一期診斷報(bào)告的宣導(dǎo)會(huì)上再次向全體員工講解了績(jī)效對(duì)企業(yè)及對(duì)員工個(gè)人的意義，以及在績(jī)效考核過(guò)程中企業(yè)和個(gè)人分別需要做什么，慢慢引導(dǎo)員工接受績(jī)效考核這樣一種文化。進(jìn)入項(xiàng)目二期組織設(shè)計(jì)與崗位職責(zé)設(shè)計(jì)時(shí)，我們?cè)谂c中層管理者溝通的過(guò)程中也不斷強(qiáng)調(diào)部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系，并他們從那時(shí)起就去思考自己如果實(shí)施績(jī)效考核，他們會(huì)怎么做？
    這樣到了項(xiàng)目的第四個(gè)階段績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)階段，我們?cè)偻�公司高層和中層溝通�?jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，他們已經(jīng)很有概念，并且提出了一些符合他們公司實(shí)際情況的很好的想法，為我們后期設(shè)計(jì)方案提供了很好的素材。因?yàn)榍捌诘墓ぷ髯龅谋容^扎實(shí)，我們的績(jī)效管理方案沒有經(jīng)歷太多波折就得到了客戶高層的認(rèn)可。接下來(lái)我們把重點(diǎn)放在了中層管理者績(jī)效考核輔導(dǎo)上面，從業(yè)績(jī)目標(biāo)值和權(quán)重的確定、數(shù)據(jù)收集渠道的建立、績(jī)效面談、溝通與輔導(dǎo)的方法和技巧到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用與輔導(dǎo)。
    最后進(jìn)入績(jī)效落實(shí)階段，此階段公司總經(jīng)理發(fā)揮了決定性作用，績(jī)效改革實(shí)際上是企業(yè)與員工在利益和習(xí)慣上的一場(chǎng)博弈，一些人害怕變革對(duì)自己的習(xí)慣和利益產(chǎn)生不利影響，會(huì)本能的加以抵制、回避。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)推行的決心和力度在此過(guò)程中會(huì)發(fā)揮巨大的作用，它能夠使一些不愿意接受的員工接受現(xiàn)狀，同時(shí)結(jié)合顧問(wèn)公司的宣貫推廣，盡量消除員工的恐懼和不安，讓他們了解績(jī)效改革將給公司、個(gè)人帶來(lái)的好處，鼓勵(lì)他們積極參與到變革中來(lái)。
    而在績(jī)效方案具體執(zhí)行過(guò)程中，主角要數(shù)中層管理者，無(wú)論是咨詢顧問(wèn)、公司總經(jīng)理還是人力資源部經(jīng)理都不是方案最直接的執(zhí)行者，最直接的執(zhí)行者是各部門的經(jīng)理。他們?nèi)绻�真正理解方案，有�?jì)劃的推進(jìn)方案的實(shí)施，不但可以起到表率作用，同時(shí)可以極大的消除員工的抵觸情緒，增加員工的接受度。
    這個(gè)項(xiàng)目經(jīng)歷讓我切實(shí)感受到，績(jī)效方案能否落地，能否在企業(yè)中得到有效執(zhí)行，首先取決于公司高層實(shí)施的決心，如果公司高層對(duì)績(jī)效的實(shí)施有很強(qiáng)的決心，這種愿望就會(huì)感染到中層管理者乃至普通員工，那么公司內(nèi)部很容易可以建立起績(jī)效考核文化。其次是中層管理者的理解與認(rèn)可，如果中層管理者們覺得績(jī)效管理有利于企業(yè)，有利于部門，那么他們就會(huì)很有動(dòng)力與毅力將方案推行下去，即便推行過(guò)程中遇到這樣那樣的問(wèn)題，他們也會(huì)坦然的面對(duì)問(wèn)題，解決問(wèn)題。