又到年終考核時(shí)，A企業(yè)人力總監(jiān)眉頭緊鎖：績(jī)效管理推行三年了，老板認(rèn)為考核結(jié)果失真，員工認(rèn)為考核是形式，績(jī)效管理陷入兩難境地……..

　　如何增強(qiáng)績(jī)效管理有效性，防止雞肋現(xiàn)象，是目前中國(guó)績(jī)效管理最頭痛的問(wèn)題。結(jié)合個(gè)人在咨詢(xún)實(shí)踐和企業(yè)經(jīng)歷，有如下三點(diǎn)見(jiàn)解。

　　一、策略面：找準(zhǔn)適合自己情況的績(jī)效管理模式

　　來(lái)自商業(yè)原生態(tài)的大量實(shí)踐證明：管理有規(guī)律可行，但企業(yè)是獨(dú)特的，試圖用一種模式去解決所有企業(yè)的問(wèn)題，是行不通的。

　　績(jī)效管理模式應(yīng)根據(jù)每個(gè)企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)文化和管理成熟度的具體情況進(jìn)行選擇和確定，同時(shí)，也是動(dòng)態(tài)調(diào)整和變化的。

　　個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效管理模式可以分為四種，而且一般是按從一到四的漸進(jìn)模式發(fā)展：

　　1、接受績(jī)效模式：對(duì)于一些從未進(jìn)行過(guò)績(jī)效管理或不具備條件(如一些國(guó)企)的企業(yè)，在初次建立績(jī)效管理階段，應(yīng)以“形成管理習(xí)慣，培育績(jī)效文化”為重點(diǎn)設(shè)定績(jī)效管理模式。這個(gè)模式的要點(diǎn)在于不追求考核的精準(zhǔn)和管理的規(guī)范，重在讓員工尤其是管理層養(yǎng)成定期做計(jì)劃、做考核、敢于公開(kāi)自己的考評(píng)結(jié)果等習(xí)慣。檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)就是員工能否按要求及時(shí)進(jìn)行考核、考核結(jié)果能否區(qū)分員工業(yè)績(jī)的優(yōu)劣。

　　2、績(jī)效考核模式：對(duì)有績(jī)效文化(執(zhí)行文化、透明文化)而管理基礎(chǔ)薄弱或以生存為主的企業(yè)，可優(yōu)先采用績(jī)效考核模式。這個(gè)模式以“指標(biāo)設(shè)計(jì)精準(zhǔn)，績(jī)效考核嚴(yán)格”為重點(diǎn)，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是“企業(yè)想要什么，考核指標(biāo)能否反應(yīng)企業(yè)需求;考核制度能否說(shuō)到做到，沒(méi)有特殊”。

　　3、績(jī)效管理模式：對(duì)于處于快速發(fā)展階段而對(duì)管理要求較高的企業(yè)，應(yīng)建立以“規(guī)范PDCA循環(huán)，落實(shí)績(jī)效管理”為重點(diǎn)的績(jī)效管理模式。這個(gè)模式更傾向于發(fā)揮績(jī)效管理在促進(jìn)員工成長(zhǎng)方面的作用，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是能否找準(zhǔn)企業(yè)和員工個(gè)人的“短板”并能持續(xù)改善之。

　　4、戰(zhàn)略績(jī)效模式：對(duì)于大型或處于成熟期企業(yè)，可考慮建立“基于戰(zhàn)略導(dǎo)向，全面績(jī)效管理”模式。 這個(gè)模式特點(diǎn)是考慮企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、市場(chǎng)需求，在技術(shù)上更多采用BSC等考核工具。檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理不只是事中和事后監(jiān)控，而要具有一定的前瞻性。

　　二、設(shè)計(jì)面：系統(tǒng)、全面設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案和流程

　　教科書(shū)和大部分人力資源咨詢(xún)機(jī)構(gòu)在企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理體系的時(shí)候，只是注重績(jī)效管理體系的內(nèi)部循環(huán)(績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效輔導(dǎo)、結(jié)果應(yīng)用)卻對(duì)績(jī)效管理體系的系統(tǒng)思考不足。這也是為什么每家績(jī)效管理制度和方案一樣，結(jié)果都不理想的重要原因之一。

　　和君咨詢(xún)認(rèn)為，一個(gè)層面問(wèn)題的解決依賴(lài)邏輯上更高一個(gè)層次問(wèn)題的解決。 績(jī)效管理本質(zhì)上是一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織和文化的反映。

　　在咨詢(xún)實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)中國(guó)眾多中小企業(yè)乃至部分大型企業(yè)績(jī)效管理有效性不強(qiáng)的主要原因，表面看起來(lái)都是指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核流于形式等問(wèn)題，實(shí)質(zhì)是缺少三個(gè)體系的支撐：

　　1、計(jì)劃管理體系。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，過(guò)去企業(yè)家習(xí)慣依賴(lài)直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策，依靠個(gè)人能力和魅力進(jìn)行管理的時(shí)代將漸行漸遠(yuǎn)。為什么老板很忙，員工不知道干什么?為什么執(zhí)行存在三個(gè)0.6 現(xiàn)象(老板的指令只有60%傳達(dá)給高管，高管的指令只有60%被中層接收到，中層要求只有60%基層可以做到)?其中一個(gè)很重要原因是管理沒(méi)有秩序和計(jì)劃，都是在打亂仗。一個(gè)好的公司級(jí)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃應(yīng)以落實(shí)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以滿(mǎn)足客戶(hù)需求為目的，以傳遞上下游需求為重點(diǎn)。筆者在服務(wù)企業(yè)從零開(kāi)始建立計(jì)劃管理體系過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)一個(gè)好的計(jì)劃管理體系至少能有幾大好處：一是上至公司高管下至基層員工知道我需要干什么;二是能夠促進(jìn)“力出一孔”目的實(shí)現(xiàn);三是管理的精細(xì)化成都在不斷提高。

　　2、執(zhí)行監(jiān)控體系。在監(jiān)控主體上，公司層面一般應(yīng)以與各部門(mén)無(wú)任何利益沖突的戰(zhàn)略發(fā)展部、總經(jīng)辦等部門(mén)負(fù)責(zé)日常工作，同時(shí)，這些部門(mén)的人員有懂業(yè)務(wù)，給予充分授權(quán);在監(jiān)控方法上，要高效率開(kāi)好定期的經(jīng)營(yíng)管理例會(huì)、做好述職和考核等內(nèi)容。

　　3、數(shù)據(jù)報(bào)表體系。 沒(méi)有量化就沒(méi)有管理，也就沒(méi)有考核。從日常實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)建立和完善以下三類(lèi)數(shù)據(jù)和報(bào)表體系。一是工作進(jìn)度報(bào)表，盡可能以數(shù)據(jù)和事實(shí)呈現(xiàn);二是財(cái)務(wù)報(bào)表，重點(diǎn)是要透過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析管理的改進(jìn)點(diǎn);三是人力報(bào)表，動(dòng)態(tài)監(jiān)控人均效能、員工能力提升、心態(tài)穩(wěn)定等信息。

　　三、執(zhí)行面：既不一味僵化執(zhí)行，也不允許隨意搞變通

　　個(gè)別咨詢(xún)公司在導(dǎo)入績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目效果不佳后，往往簡(jiǎn)單得出結(jié)論是企業(yè)的執(zhí)行力不行。企業(yè)卻也滿(mǎn)肚怨氣：“你的東西看起來(lái)好，但是執(zhí)行不下去。有本事，你們咨詢(xún)公司的人在我企業(yè)干一年試試?”其實(shí)，管理咨詢(xún)方案設(shè)計(jì)與執(zhí)行天生是矛盾的。設(shè)計(jì)追求系統(tǒng)和邏輯，強(qiáng)調(diào)治本;執(zhí)行以解決眼前問(wèn)題為導(dǎo)向，注重治標(biāo)。

　　如何化解這一矛盾? 就是要學(xué)習(xí)中國(guó)傳統(tǒng)的中庸之道，借鑒華為任正非的“灰色理論”。在執(zhí)行績(jī)效管理體系中，就是要秉持“既不一味僵化執(zhí)行，也不允許隨意搞變通”的宗旨，堅(jiān)持兩個(gè)原則，把握四個(gè)重點(diǎn)。

　　堅(jiān)持兩個(gè)原則：

　　1、突出重點(diǎn)，適當(dāng)妥協(xié)。根據(jù)不同的績(jī)效管理模式和企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題，咬住關(guān)鍵問(wèn)題不放松，同時(shí)對(duì)一些次要問(wèn)題學(xué)會(huì)選擇和忽略，不追求形式上的規(guī)范和完美。

　　2、問(wèn)題導(dǎo)向，順勢(shì)而為。無(wú)論是考核指標(biāo)選取和設(shè)定，還是考核方式、結(jié)果應(yīng)用等問(wèn)題，只要是大部分員工不同意的，都要重視，并在現(xiàn)實(shí)條件不具備推行情況下，就要退而求其次。因此，績(jī)效體系設(shè)計(jì)和執(zhí)行最好是同步進(jìn)行，一邊設(shè)計(jì)一邊執(zhí)行，在執(zhí)行中優(yōu)化設(shè)計(jì)，切忌科班和理想化。

　　把握四個(gè)重點(diǎn)：

　　1、在接受績(jī)效模式下，推行績(jī)效管理工作就是要通過(guò)反復(fù)宣傳和灌輸，讓企業(yè)全員上下形成績(jī)效管理的意識(shí)和習(xí)慣，關(guān)鍵是考核對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度是否端正。

　　2、在績(jī)效考核模式下，推行績(jī)效管理工作要一手抓考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與更新，一手抓結(jié)果應(yīng)用，確�？�(jī)效管理的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

　　3、在績(jī)效管理模式下，績(jī)效管理執(zhí)行的重點(diǎn)是做強(qiáng)人力資源部門(mén)(考核技術(shù)的開(kāi)發(fā)和使用、主導(dǎo)績(jī)效管理推動(dòng)地位的確立)、培訓(xùn)好各級(jí)考核者。

　　4、在戰(zhàn)略績(jī)效模式下，人力資源部門(mén)要至少能擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，各級(jí)管理者要重點(diǎn)強(qiáng)化戰(zhàn)略意識(shí)，提升領(lǐng)導(dǎo)力

　　2014年1月1日于廣東開(kāi)平

　　(作者系和君咨詢(xún)集團(tuán)業(yè)務(wù)合伙人、組織人力資深顧問(wèn))