據(jù)經(jīng)濟(jì)之聲《天下公司》報(bào)道，周一的生活緊張忙碌，很多公司人都忙于開(kāi)會(huì)、安排新一周的計(jì)劃。還有一件事，對(duì)于公司人來(lái)說(shuō)可謂是“如影隨形”“讓我歡喜讓我憂”，那就是績(jī)效考核。很多企業(yè)都在做績(jī)效考核，但公司人可不一定都買(mǎi)賬，來(lái)看一段隨機(jī)采訪：

公司人：我們的績(jī)效特別奇葩的一點(diǎn)就是你這個(gè)月做多了也是這么多分，做少了還會(huì)這么多分，它會(huì)平均分配，然后比如說(shuō)你第一個(gè)月干了三件事，這三件事干得都挺好，它就是滿分一百，第二個(gè)月你干了13件事，但是其中有3件事沒(méi)有做好，它就會(huì)從這一百分里面扣分，也就是說(shuō)這個(gè)最后下來(lái)你干的活多了，反而分被扣了，最后的績(jī)效公司發(fā)的反而少了，會(huì)讓人覺(jué)得不是特別想做很多事情，只想把手上的能做好的事情都做好，避免它扣分。

公司人：因?yàn)樗鼪](méi)有一定的激勵(lì)機(jī)制，你干活多、干活少拿的錢(qián)都是相差很少的，所以你如果也能干的話，你的工作就會(huì)越多，你不太主動(dòng)的話領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)怎么樣，你的生活就會(huì)很輕松。這種工作分配就會(huì)很不公平，對(duì)于外企來(lái)說(shuō)這種情況會(huì)好很多，但是壓力也會(huì)很大，因?yàn)榈侥杲K的時(shí)候，如果業(yè)績(jī)完成不好，不光是沒(méi)有年終獎(jiǎng)的問(wèn)題，有可能還會(huì)被勸辭職，或者說(shuō)直接把你解雇，也都有可能的。

公司人：就是每年到年底的時(shí)候會(huì)有一個(gè)就是部門(mén)之間還有部門(mén)內(nèi)部的評(píng)分，根據(jù)這個(gè)評(píng)分給你定級(jí)，給你評(píng)分的這些人也是周?chē)�跟你工作的一些人，可能大家�?duì)你也比較了解，大部分人還是比較能夠客觀的給你做一些評(píng)價(jià)。

今天的節(jié)目邀請(qǐng)到了獵聘網(wǎng)的人事副總裁宋月婷，一起聊聊企業(yè)的績(jī)效考核。

主持人：先給我們介紹一下企業(yè)的績(jī)效考核分為幾種？一般大公司的績(jī)效考核都采用什么方式？

宋月婷：績(jī)效考核不同的公司、不同的行業(yè)用的方式不太一樣，有些公司只是把薪酬當(dāng)中的一部分來(lái)作為績(jī)效考核，剛才我也聽(tīng)到，可能這些區(qū)別不是太大，但有些公司績(jī)效考核體系比較完整，是把績(jī)效考核的這一部分除了和它的獎(jiǎng)金向掛鉤以外，也會(huì)和它的年度或者季度的評(píng)優(yōu)甚至升級(jí)相掛鉤，這樣體系就更加完善一些。

主持人：公司制度的績(jī)效考核的時(shí)候，一般會(huì)考慮哪些因素來(lái)決定我到底是才華橫溢，還是表現(xiàn)平平，還是十惡不赦，到底是考慮哪些因素？

宋月婷：我們?yōu)槭裁匆��?jī)效考核，還是希望大家在自己的崗位上把自己的本職工作做好。一般績(jī)效考核的主體我們叫做KPI，是核心衡量這份工作本職工作有沒(méi)有做好的一些因素。在這個(gè)基礎(chǔ)之上可能會(huì)有其他的一些考評(píng)，比方員工的態(tài)度、價(jià)值觀等，這樣我們會(huì)用其他的方式來(lái)進(jìn)行評(píng)估。第三個(gè)有一些部門(mén)是需要跟其他部門(mén)有比較好的協(xié)作和溝通，我們有時(shí)候也會(huì)采用360度評(píng)估，就是其他同事或者上級(jí)的上級(jí)，或你的下屬對(duì)這些員工進(jìn)行一些橫向的比較和評(píng)估。

主持人：當(dāng)結(jié)果發(fā)布的時(shí)候，先進(jìn)的或者優(yōu)秀的員工肯定會(huì)覺(jué)得這個(gè)考核非常科學(xué)，非常準(zhǔn)確地反映客觀情況，但是一些沒(méi)有得到優(yōu)秀的員工或者考核的結(jié)果不太好的同事，他可能會(huì)覺(jué)得我跟優(yōu)秀同事的差距好像沒(méi)太多，所以這個(gè)考核是不是不準(zhǔn)確，面對(duì)這樣的置疑，您覺(jué)得又什么樣的解釋？

宋月婷：我覺(jué)得這里面最大的問(wèn)題是我們?cè)诳己饲坝袥](méi)有很清楚的把一個(gè)很公平標(biāo)準(zhǔn)定下來(lái)，并且很公平、透明的跟我們員工進(jìn)行溝通。我們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中經(jīng)常發(fā)生這樣的抱怨，就是覺(jué)得為什么我是優(yōu)，或者其他的人是優(yōu)我不是，很多時(shí)候是因?yàn)橹�前這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有定清楚，到要考核的時(shí)候突然說(shuō)A是優(yōu)，這個(gè)大家容易產(chǎn)生反感，也沒(méi)有達(dá)到我們考核的作用。

主持人：所以說(shuō)應(yīng)該更加的細(xì)化和量化是嗎？

宋月婷：沒(méi)錯(cuò)，所以我們現(xiàn)在做的一些非常好的企業(yè)，很重要的是在年初就把緯度進(jìn)行更新，然后能夠很細(xì)化和量化的告訴同事，在月度或季度考核期告一段落的時(shí)候，和員工進(jìn)行溝通和談話，告訴他在排名的哪個(gè)位置，哪些緯度上面需要提升。這樣我們才能達(dá)到，第一，讓他了解情況，覺(jué)得這個(gè)結(jié)果是公平的；第二，下一個(gè)季度或下一個(gè)年度，他能夠作一些績(jī)效上的改進(jìn)，這才是我們績(jī)效最終的目的。

績(jī)效考核難言成功的原因

一、考核目的不明確

有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都沒(méi)能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。

二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)

目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，容易引起不全面、非客觀公正的判斷。

三、考核方式單一

在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核�？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果。

四、職工對(duì)考核體系缺乏理解

有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰。

五、考核過(guò)程形式化

很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但很多員工都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行；說(shuō)你不行，你就不行”的消極判斷。

六、考核結(jié)果無(wú)反饋

表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度；也有可能是考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。

七、錯(cuò)誤地利用考核資源

考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲。

八、考核方法選擇不當(dāng)

業(yè)績(jī)考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法有的適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺；而有的方法則適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。

九、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤

考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺(jué)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類(lèi)錯(cuò)誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目；2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類(lèi)型進(jìn)行了分類(lèi)（如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙），在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。3.近因性錯(cuò)誤。這類(lèi)情況的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟?lèi)正常的記憶衰退，人們總是對(duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。