1、 抵制考核 

　　績效考核對于組織和個(gè)人都很有效，對組織可以為制訂人事決策提供依據(jù)，對個(gè)人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實(shí)踐中，人們經(jīng)常會(huì)采取這樣那樣的方式加以抵制。特別是許多評價(jià)者不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對自己不利的評價(jià)結(jié)果會(huì)影響自己的工作前程，而且評得不好也影響自己的形象。因此，他們在評定中竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。另外，他們還非常擔(dān)心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業(yè)績，尤其是在他們與評定者關(guān)系比較緊張的時(shí)候，這種擔(dān)心會(huì)加劇。對于企事業(yè)單位來說，有時(shí)也有領(lǐng)導(dǎo)覺得考核沒有什么用處，把考核僅僅作為一種形式"走過場"而已。 

　　針對上述問題，我們可以提出一定的對策。對于被評價(jià)者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)的。我們傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問題，主要是過多的強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績效都不錯(cuò)，但由于績效評為"優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評價(jià)者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個(gè)被評價(jià)者都有激勵(lì)作用。國外有許多組織在績效考核中采用一種叫做"360度評定法"，此法在績效評定時(shí)通過被評價(jià)者周圍的各類人--諸如上級、下級、同事、內(nèi)部或外部的客戶等來收集評價(jià)信息，最后這些"全方位"的信息經(jīng)過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評價(jià)者反饋報(bào)告，通常被評人是唯一一個(gè)得到綜合報(bào)告的人，然后他們可以與上級或下級一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法效果之所以不錯(cuò)，就在于它不考慮人與人之間的比較，而只關(guān)注每個(gè)人的自我改進(jìn)與發(fā)展。這是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。 

　　對于企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)來說，有時(shí)他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結(jié)合起來。事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。 

　　2、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不清晰 

　　在績效考核中經(jīng)常會(huì)遇到的一個(gè)問題是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，有時(shí)采用的方法看起來是非常準(zhǔn)確的，但由于評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，使得評定結(jié)果很不可信。有人用量表評定法對員工的績效進(jìn)行評定。盡管量表評定法是一種比較客觀的方法，但評定標(biāo)準(zhǔn)很模糊，比如就工作質(zhì)量來說，什么樣的工作質(zhì)量可以稱作是"好的"、什么樣的工作質(zhì)量可以稱作"一般"，不同的人會(huì)有很不一樣的看法。即便是同一個(gè)評定人，不同的時(shí)間里評定的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生變化。這個(gè)問題經(jīng)常出現(xiàn)在量表評定法中，但也會(huì)出現(xiàn)在關(guān)鍵事件法、描述法中。 

　　3、評定者產(chǎn)生的問題 

　　在績效評定中，評定者往往是評定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但是在評定過程中，評定者總是會(huì)存在一些心理干擾，影響評定的質(zhì)量.在此我們將討論幾種常見的評定者問題。 
　　（１）暈輪效應(yīng) 

　　暈輪效應(yīng)是指評定者對某一方面績效的評價(jià)影響了他對其他方面績效的評價(jià)。特別是當(dāng)評定者特別欣賞或厭惡被評價(jià)者時(shí)，往往不自覺地對被評價(jià)者其他的績效方面作出過高或過低的評價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應(yīng)的措施，那就是在評定時(shí)，評定者每次只就一個(gè)評價(jià)維度對所有的被評價(jià)者進(jìn)行評定，然后再進(jìn)行第二評價(jià)維度的評定。這種做法的一個(gè)潛在假設(shè)是，每次只評價(jià)一個(gè)維度迫使評定者去考慮特定的內(nèi)容而不是對被評價(jià)者的總體印象。 

　　（２）寬松和嚴(yán)厲傾向 

　　績效評定要求評定者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性，但評定者要做到完全“客觀”是很難的。有的評價(jià)者認(rèn)為什么都是好的，這樣的人在評定中標(biāo)準(zhǔn)會(huì)比較嚴(yán)。評定中的寬松和嚴(yán)厲傾向可以通過兩種方法加以控制或消除：一是控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標(biāo)準(zhǔn)較一致；一是降低評定量表本身的含糊性，使評定遵循特定的明確要求。 

　　（３）趨中傾向 

　　趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結(jié)果是使評定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績效評定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議。要減少評定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評價(jià)者和評定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。 

　�。ǎ矗┙�期效應(yīng) 

　　評定者對被評價(jià)者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對被評價(jià)者半年的績效評定最后可能變成對評價(jià)者近幾周的績效評定。尤其當(dāng)被評價(jià)者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯(cuò)時(shí)，近期效應(yīng)會(huì)使評定者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應(yīng)，可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評價(jià)者在較長時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。 
　　（５）對比效應(yīng) 

　　對比效應(yīng)是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對比的時(shí)候。一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。對比效應(yīng)也是評定中難