對于一個企業(yè)來講，擁有一套人才測評的標準化管理體系，可使自己的員工人盡其才、實現(xiàn)自我價值而安心工作，最大限度發(fā)揮其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。同時，通過測試來調(diào)整崗位能夠使人力資源得到優(yōu)化組合 ，不斷提高生產(chǎn)率。
　　常用的測評方法有三種：問卷測試、結構化面試和評價中心技術。在人力資源的招募、提拔和培訓工作中，要依據(jù)客觀目的，有針對性的選用不同的方法。
　　問卷測試是通過受測者填寫文字形式的問題來評價受測者特征的測試方法。問卷題目經(jīng)常是專家、學者們編制的。問卷的施測、計分和評價都比較簡單、方便。從測試內(nèi)容上看問卷測試主要包括認知能力測試、個性特征心理測試，專業(yè)技能和專業(yè)知識測試。其中，認知能力測試的應用比較廣泛。認知能力測試常常通過文字理解題、概括推理題和數(shù)學運算題考察個人的邏輯思維能力。個人的邏輯思維能力是個人的適應力、學習能力乃至發(fā)展?jié)摿Φ幕�礎。因而，認知能力測試對工作績效有長時間的和較高的預測力。
　　結構化面試是指對不同受測者按同一順序問同樣的問題，多位考官按同一標準評分的面試。一般來說，結構化面試的預測效度和一致性程度較好。結構化面試是通過與應聘者正式交談的形式了解受測者的素質(zhì)和成就因素的測試方法。結構化面試涉及的主要內(nèi)容包括：邏輯思維（分析問題的能力）：邏輯性、深刻性、前瞻性、開放性；管理技能：經(jīng)營理念、戰(zhàn)略決策、組織建設、人際協(xié)調(diào)、督導控制；個性成熟特征：進取心和責任心、自我認識、個性影響力。在選拔管理人員時必須做面試。
評價中心技術是主要用情景模擬手段測評人才的方法。它主要應用于企業(yè)和組織的高層領導的選拔上。評價中心技術的基本實施步驟是在評委的觀察下受測者完成一些情景模擬作業(yè)，然后評委對受測者進行評價。情景模擬作業(yè)主要包括：文件筐測試、無領導小組討論等。評價中心技術一般在選拔高層管理時應用。
　　科學、人本、權變原則
　　在實施和選擇人才測評技術時，管理者應時刻銘記的原則有三個：人本原則、科學原則和權變原則。
　  科學原則
　　科學原則也稱為人才測評的科學化�？茖W原則強調(diào)，測評內(nèi)容、測評方法的科學和規(guī)范。該原則的基本假設有：
　　1、人才測評的內(nèi)容是一個信息系統(tǒng)，因此必須用一種系統(tǒng)工程的觀點看待人才測評。例如，管理技能所包括的內(nèi)容就是一個系統(tǒng)。
　　2、人才測評的方法是嚴格的，是一種相對規(guī)范化的了解人的行為特點的程序。結構化面試對問題的要求甚為嚴格，每個題目都是通過慎重考慮才確立的，提問程序也是嚴格規(guī)定的。結構化面試題目將結合公司以及招聘職位的特點而確定。在面試問題確定之前，需要進行職位分析，然后，確認和挑選與職位相聯(lián)的典型問題。這樣，面試就更有針對性了。
　　3、人才測評的結果是可以被量化，可以被優(yōu)化。不斷提高人才測評的準確性應是人才測評的永恒追求。
科學原則促使了人才測評技術的程序化和科學化。
　　 在招聘、競聘上，人才測評的有效性至少依賴于四個因素：
　　1、備選人員的比例多少。一般來說，備擇比例越低則人才測評的有效性越高。例如，測驗中，“5選1”比“2選1”要好。
　　2、備選人員的素質(zhì)水平越高則人才測評的有效性越高。
　　3、人才測評方法的效度水平和方法的多樣性。僅用一般認知能力測驗選拔高級管理人員肯定是偏頗的。多種方法并用可以提高人才測評的效用。如在選拔高級管理人員時，用一般認知能力測驗淘汰差的，用結構化面試和評價中心技術選優(yōu)。在選用測試數(shù)據(jù)時，可以采用“單項否決、多項支持”，也可以采用“加權平均制”。
　　 人本原則
　　人本原則強調(diào)，員工潛能和價值的展現(xiàn)，員工的培訓和發(fā)展，組織目標和個人目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，尊重個人的選擇和權利。