人才測評的若干問題
發(fā)布時間：2011-09-13 17:24:36
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如何有效地調(diào)動個體和組織的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高他們的績效水平，是人力資源開發(fā)與管理的核心。人才績效測評技術(shù)出現(xiàn)于20世紀(jì)初，經(jīng)過一個世紀(jì)的發(fā)展，在理論上和實(shí)踐上都得到了不斷的完善。
一、人才測評的技術(shù)工具
任何一項(xiàng)人才決策都是根據(jù)一定的信息而做出的推論。而這些信息就是我們下面討論的幾種人才測評技術(shù)。在這里，我們先介紹一些傳統(tǒng)的人才測評技術(shù)，而后介紹這一領(lǐng)域新的發(fā)展趨勢。
(一)傳統(tǒng)的人才測評技術(shù)
1.認(rèn)知能力測評(cognitive ability test)。認(rèn)知能力測評主要用來測量應(yīng)聘者是否具備掌握工作技能的潛質(zhì)，一般包括數(shù)量、言語和知覺速度測量。其中，數(shù)量測試解決有關(guān)數(shù)目問題的熟練能力；言語測評是測試對語言的加工、理解能力；而知覺速度測評是測試在大量材料中快速、準(zhǔn)確知覺細(xì)微差別的能力。認(rèn)知能力測評在人才測評領(lǐng)域之所以占有相當(dāng)重要的地位，首先在于它相對成熟的心理學(xué)理論基礎(chǔ)，其次，認(rèn)知能力測評應(yīng)用范圍廣泛，可以對初次應(yīng)聘者或有工作經(jīng)驗(yàn)者，效度都比較高。最后，它對與工作有關(guān)的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)預(yù)測效度較高，著眼于應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力。對沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，對將來工作績效的最有效的測評方式就是認(rèn)知能力測評。
2.個性測坪(personal test)。個性測評的目的主要在于考察應(yīng)聘者是否具備與工作績效有關(guān)的個性特征。其中"大五"個性模型(Big Five personality model)把人的個性分為五個維度：宜人性(agreeableness)，定義為舉止得體、易合作和值得依賴；責(zé)任意識(consciousness)，定義為負(fù)責(zé)、可以依賴、成就導(dǎo)向；情緒穩(wěn)定性(emotional stability)，定義為輕松、平靜；外向(extraversion)，定義為善于交往、善談、自信；開放性(openness)，定義為有想象力、敏感、聰明。研究表明，責(zé)任意識是與個體工作績效相關(guān)性最高、最穩(wěn)定的個性維度。
3.工作樣本測驗(yàn)(work sampletest)。這種測驗(yàn)方式是通過應(yīng)聘者的實(shí)際操作，現(xiàn)場評定其是否符合工作要求，如測評現(xiàn)場要求應(yīng)聘者修理有故障的機(jī)器。工作樣本測驗(yàn)只能適用于具有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。工作樣本測驗(yàn)的一般操作程序是：(1)首先通過職務(wù)分析過程來識別崗位任務(wù)；(2)從中選出有代表性的工作樣本作為測驗(yàn)內(nèi)容；(3)制定評分程序，確定如何評價應(yīng)試者的表現(xiàn)；(4)實(shí)施有關(guān)人員實(shí)施測驗(yàn)。
4.面試技術(shù)(interview)。面試的目的在于通過積極的人際互動過程，評價應(yīng)聘者與組織的合宜程度，而不是預(yù)測工作績效。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種，非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定模式和問題，也沒有固定的評分程序，其決策的依據(jù)是總體的印象和判斷；而結(jié)構(gòu)化面試則與之相反，其是在經(jīng)過認(rèn)真研究之后提出的，所以其成本較高，但其預(yù)測效度也較高。
(二)現(xiàn)代新發(fā)展的測評技術(shù)
1.實(shí)踐智力(practical intel-ligence)。首次建議在智力的概念中，應(yīng)區(qū)分出學(xué)術(shù)智力和實(shí)踐智力。前者表現(xiàn)在學(xué)業(yè)的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)上，而后者則表現(xiàn)在實(shí)際問題的解決上，與日常生活緊密相關(guān)。這種測驗(yàn)把多種與工作有關(guān)的描述呈現(xiàn)給應(yīng)試者，要求他們對一系列的處理方案進(jìn)行評價，按優(yōu)劣順序排列，使得其測量內(nèi)容獨(dú)立于傳統(tǒng)的認(rèn)知能力測驗(yàn)，成為傳統(tǒng)測驗(yàn)的補(bǔ)充。研究證實(shí)這種測驗(yàn)與實(shí)際的工作績效呈高相關(guān)性。
2.360度績效測量方式。又稱多評估者評估和多角度反饋系統(tǒng)，開始突破上司評分的績效測量模式。其基本思路是為個體提供自己如何被組織各個層面的人所認(rèn)識和評價的信息，評估源來自同級、上級、下級和自評，使反饋結(jié)果組成一個績效剖面圖。力圖從多個角度去反映員工的工作，使結(jié)果更加全面和可靠。
3.群體績效的評估。越來越多的企業(yè)選擇工作團(tuán)隊(duì)管理模式作為自己的組織模式。這一趨勢帶動了近年來對團(tuán)隊(duì)有效性的測量，不少研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對基于合作與相互支持的工作團(tuán)隊(duì)，就預(yù)測指標(biāo)而言，對團(tuán)隊(duì)組成有較強(qiáng)預(yù)測作用的個性測驗(yàn)比傳統(tǒng)的工作經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知能力測驗(yàn)還要重要，其中宜人性和責(zé)任意識的作用尤為突出。
不斷完善預(yù)測指標(biāo)的選擇，改善對績效效標(biāo)的測量，是測評領(lǐng)域發(fā)展的指導(dǎo)思想。其中，測評技術(shù)對團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的指導(dǎo)意義，以及團(tuán)隊(duì)績效的合理考察問題將會成為這一領(lǐng)域理論發(fā)展的新焦點(diǎn)。
二、評估指標(biāo)體系的構(gòu)建路徑
根據(jù)績效評價的理論基礎(chǔ)及其目的，在構(gòu)建評價指標(biāo)體系時有兩種路徑可循：一是"特質(zhì)、行為、結(jié)果"路徑，二是"知識、技能、能力、努力、外部條件"路徑。如果僅從某一方面著手，經(jīng)由"特質(zhì)、行為、結(jié)果"分類的路徑來構(gòu)建指標(biāo)體系，可能會產(chǎn)生較大的偏差(具體比較見表1)。
研究表明：比較好的解決辦法是折衷，即將評價的維度貫以"特質(zhì)"標(biāo)簽，而對維度的定義和量表錨點(diǎn)的選擇則采取任務(wù)與行為定向的方法。
經(jīng)由"知識、技能、能力、努力、外部條件剖析"的路徑來確定評價指標(biāo)體系，也得采取綜合的辦法才能達(dá)到評價的目的。其具體做法為：首先剖析個人所具備的"原材料"和外部條件的有利程度等產(chǎn)生績效差異的原因，其剖析順序和剖析結(jié)果(詳見圖1)，然后針對不同的情況，采取改善外部條件、激勵和培訓(xùn)等因應(yīng)策略，以有效地提高個體和組織的績效水平。
三、對我國現(xiàn)階段人才測評業(yè)的認(rèn)識
在西方發(fā)達(dá)國家，人們由于對測評功能認(rèn)識的不同，走過了一段曲折歷程。在國內(nèi)，許多企業(yè)對測評本身的認(rèn)識尚處于一種初始階段，面對眾多測評機(jī)構(gòu)和測評方法，企業(yè)的管理者要保持清醒的頭腦。
1.人才測評不是萬能的
人才測評并不是萬能的，每一種測評方法都有其局限性，只有多種方法綜合運(yùn)用，才能保證其客觀性。在我國測評還僅僅依靠測評機(jī)構(gòu)和測評系統(tǒng)，而不對企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)及員工所處企業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析，這種判斷往往不夠準(zhǔn)確。測評機(jī)構(gòu)的測評系統(tǒng)已成為商品化服務(wù)的工具，是為企業(yè)服務(wù)而調(diào)整測評系統(tǒng)設(shè)計(jì)，還是基于己確定的測評系統(tǒng)要求企業(yè)調(diào)整期望目標(biāo)，這也是在測評實(shí)踐中必須解決的問題。測評機(jī)構(gòu)應(yīng)樹立為企業(yè)服務(wù)的市場營銷意識，只強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)本身的科學(xué)性，而讓企業(yè)來適應(yīng)自己是不太現(xiàn)實(shí)的。
2.測評市場有待規(guī)范
現(xiàn)階段，各大測評機(jī)構(gòu)及各種測評軟件層出不窮。測評市場的前景廣闊，但在這股熱潮中，我們還應(yīng)清楚地認(rèn)識到：
首先，人才測評的動作思路有待明確，測評行業(yè)的商業(yè)操作性的確會使測評成為短期市場行為，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院的蕭鳴政教授多年從事測評研究工作，他非常反對人才測評商業(yè)化，有些機(jī)構(gòu)不太負(fù)責(zé)，不注重測評的科學(xué)性、技術(shù)性，這種短期行為往往給招聘帶來干擾。
其次，一些測評機(jī)構(gòu)不斷開發(fā)新軟件，這種"軟件導(dǎo)向"不太正常。蕭教授認(rèn)為：測評"軟件化"后，編制的量表不可能聲東擊西，量表公開后，其效度信度將大為下降，再者，很多軟件沒有徹底本土化，有些國外軟件拿到國內(nèi)使府，適用性比較差。
最后，測評從業(yè)人員素質(zhì)有待提高，我國應(yīng)盡快建立執(zhí)業(yè)鑒定評估制度，定期進(jìn)行資格審定，并健全相關(guān)法律進(jìn)行監(jiān)督。
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