過去企業(yè)使用單一人才，例如：“I”型人才，也就是很有專業(yè)能力的工作者，“深度”很夠但“廣度”卻不夠，還有“一”型人才，公關(guān)、忽悠樣樣行，“寬度”很廣但專業(yè)能力不強，于是企業(yè)開始尋找“T”型人才，也就是結(jié)合兩者優(yōu)點能力的人，最新的報告指出，如果企業(yè)能擁有“∏”型人才，也就是有寬度又有深度還會靈活應(yīng)用的人，這樣的員工一個能抵十個用，無論他在哪個崗位，相信都是公司最棒的人才！所以企業(yè)的成功關(guān)鍵在那5%的核心人才來執(zhí)行公司的策略與目標，要如何挑選并保有這5%的人才呢？
　　我們來看看以下數(shù)據(jù)：

　　*員工離職：40%因為表現(xiàn)未被認同或贊揚

　　*被解雇員工：15%因為技術(shù)問題，85%因為心理問題

　　*史丹福大學研究：

　　人的成就：12.5%來自知識vs 87.5%來自關(guān)系；20%與智商能力有關(guān)vs 80%與感情智慧有關(guān)

　　如果你是企業(yè)主或是一位高管，而你還只是關(guān)心下屬的專業(yè)能力或?qū)W歷問題，卻不重視他的“心理素質(zhì)“，那你就真的麻煩了！不過也有可能你對于自己的“心理素質(zhì)”的定義方式就是用堅強取代軟弱，用勇敢代替眼淚！那只是情緒管理的一部分！在許多企業(yè)，老板一直困惑，他的下屬學歷高、能力強、EQ特棒(這點我要保留，因為沒有表現(xiàn)情緒并不代表EQ特棒)！企業(yè)給予他們的獎賞也非常豐厚，為什么要不就是很難帶，要不就是留不住人呢？因為老板只看到了露在冰山外一角的行為表現(xiàn)，而沒有深入探討在人內(nèi)心深處的潛在意識，例如：情緒、信念、價值觀等。

　　所以也只能給予員工外在行為上的支持與鼓勵，大多是用金錢與職位來滿足，但可惜的是競爭對手的公司提供了更高的職位與薪資！你的員工早已心猿意馬了！這也就是為什么世界五百強的企業(yè)要從心理學的角度開始著手，研究如何提升企業(yè)的績效了。換句話說，如果一個企業(yè)(老板)不了解自己企業(yè)的優(yōu)勢與弱點，就會出現(xiàn)盲從的現(xiàn)象，這里所指的優(yōu)缺點還不是SWOT分析出來的能力方面的東西，而是你的企業(yè)文化，你的企業(yè)員工的心理素質(zhì)，例如：我們都很清楚，現(xiàn)在的企業(yè)需要關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，而你如何了解你的員工在面臨職業(yè)生涯規(guī)劃時是否處在擔憂或無知中？你又如何了解你的員工在面對挑戰(zhàn)時他們的心理狀態(tài)，你了解的方式是自己的判斷還是借由一大堆所謂的能力或性格問卷測試？當他們處在被愛與被關(guān)懷缺乏的狀態(tài)時你可以感受到嗎？還是你也不在乎，只要有業(yè)績就好，認為情緒是他們自己要克服的問題！這些問題看似摸不著或不被重視，但現(xiàn)今企業(yè)的問題不都是這些棘手的問題嗎？你還真以為是培訓(xùn)不夠多，不夠?qū)�業(yè)嗎？或是你隱約知道公司的問題所在，也做了不少培訓(xùn)，但績效就是不見起色！這應(yīng)該是最痛苦的吧！然而就是一個簡單的道理：人類學習與思考之門會在其察覺到“缺乏安全感、關(guān)懷與溫暖”的情境下關(guān)閉！所以就算你滿足了他生理及活動的需求(金錢與職位)，他也會在沒有歸屬感、沒有成就感時斷然離去！企業(yè)如果只有在培訓(xùn)時讓員工明白正面思考或積極行動的含義、卻無法真正了解及提供員工心理上的支持與解決方法，即使是激勵或團隊協(xié)作訓(xùn)練，相信又會是一波令員工無助與厭煩的培訓(xùn)過程。

　　美國《財富》雜志評選的世界500強企業(yè)中，80%以上的企業(yè)建立了EAP (Employee Assistant Program)員工心理支持項目。制訂員工身心健康調(diào)整計劃，或者幫助員工克服壓力，提高生產(chǎn)力；還有的是設(shè)置一系列課程進行例行檢查，進行人格分析和心理鑒診等。目前在美國有四分之一以上的企業(yè)員工常年享受著EAP的服務(wù)，而且這個數(shù)字正在不斷增加，研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，可節(jié)省運營成本5美元到16美元。

　　狹義的EAP，只是請專業(yè)的心理咨詢機構(gòu)進駐到企業(yè)里為員工做心理咨詢，舒解工作或生活的壓力，我在這里想要深入地談?wù)勍暾鸈AP的做法，因為懂企業(yè)管理的顧問，很少人懂得心理學，而心理學者們又少有企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)驗，加上中國心理學的發(fā)展時間，遠不夠成熟，所以就算老板聘請心理專家到企業(yè)里為員工做心理咨詢，也多是由一群心理醫(yī)生在為還算健康或亞健康的優(yōu)秀經(jīng)理人診斷病情，許多老板跟我反映，做了一段時間的員工心理咨詢后發(fā)現(xiàn)，原本只是簡單的心理壓力情緒問題或員工因性格差異造成的團隊協(xié)作問題，做了以后都成了“抑郁癥”，“焦慮癥”或“強迫癥”的可疑患者，這對企業(yè)來說是個負面的結(jié)果！所以真正專業(yè)的員工心理支持的做法，包含了以下5個步驟：

　　員工職能診斷

　　運用科學評量工具，診斷出基層員工與管理階層的心理狀態(tài)(素質(zhì))，將不同的人格特質(zhì)的人，放在不同需求的崗位，將加乘的性格特質(zhì)的人放在一起共事，才能適才適所。

　　員工咨詢輔導(dǎo)

　　有理解才有諒解，才能包容與欣賞并協(xié)助員工達到績效最大化。

　　整體解決方案

　　不只從企業(yè)管理的角度察覺企業(yè)現(xiàn)在管理上的缺失問題，更要從鑒診的結(jié)果上反映企業(yè)的整體文化，才能有效建立團隊共識。

　　教育訓(xùn)練方案

　　大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)失敗的原因，是因為還沒有經(jīng)過科學的診斷與咨詢的步驟就直接請老師來講課，所以很多課程的效果不佳，企業(yè)與專家相互抱怨沒有收獲！其實你的企業(yè)得的是胃病，你卻請了個心臟專家來，那怎么合適呢？哪有生了病不作檢查就直接吃藥的道理呢？而且許多企業(yè)自己還當起了專家，安排課程，當然也是因為咨詢機構(gòu)實在太不專業(yè)了，造成病人自己給自己診斷、開藥和治療，這實在是冒了風險又花錢！

　　持續(xù)追蹤

　　需要有書面的行動計劃落實整個方案的進行，量化心理支持的力度，將積極正面的思想貫穿并可測量與追蹤。

　　世界500強企業(yè)以及中國優(yōu)秀大型企業(yè)如“中國電信、中國網(wǎng)通、聯(lián)想集團、三峽工程總公司”等眾多用人單位均在人事決策中引入了科學測評技術(shù)。在西方人才測評技術(shù)已得到廣泛而深入地應(yīng)用，并已形成一個產(chǎn)業(yè)。以美國為例，每年僅科學測評服務(wù)的直接收入已達到10億美元之多，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費用，則可達100億美元。

　　據(jù)統(tǒng)計，中國現(xiàn)有人力資源管理從業(yè)者約330萬，其中90%的從業(yè)者對科學測評尚無深入了解，這就極大地影響了人力資源精細化管理進程，如“招聘中的人事匹配，培訓(xùn)中的員工真正的需求、社會需要”，我國現(xiàn)在對專業(yè)測評師的需求預(yù)計每年增加5萬人左右！這顯示了越來越多的企業(yè)信任科學評量工具能帶給他們?nèi)瞬攀褂蒙系呐袛嗯c應(yīng)用，一般我們使用的測評系統(tǒng)，多為問卷式的，雖然努力屏蔽社會期許的影響，但對于常作測試的“老鳥”來說，根本無法判斷他的選擇的真實性，因為每一個被測試者的心理我們都無法把握，除非測評的方式是“投射式”的，而不單是問卷式的，被測試者選擇顏色或圖案時，他并不知道他選擇的項目代表了什么意義，也就能規(guī)避社會期許或自我認知差異上的問題。

　　專業(yè)的測評系統(tǒng)可以給企業(yè)帶來以下的幫助：

　　人才招募——不只了解求職者的人格特質(zhì)與職業(yè)適性，更深入評估求職者的內(nèi)心世界，掌握求職者的心理狀態(tài)(素質(zhì))，不再浪費6-12個月后發(fā)現(xiàn)此人不適用。

　　職位異動——每一個人都放在正確的位子，讓每一個人發(fā)揮最大效益，也可運用科學工具，作為企業(yè)內(nèi)部人事異動的參考。

　　組織發(fā)展——個人到部門、到整個企業(yè)的全員測評，不只診斷企業(yè)管理上的問題，也歸納出企業(yè)文化上的差異和員工與領(lǐng)導(dǎo)性格差異的調(diào)整建議方案。

　　員工協(xié)助——專業(yè)的測評師心理咨詢，協(xié)助員工解決工作或生活上的困擾，不只解決外在行為問題，更深入探討內(nèi)心潛意識的問題。