員工“漲薪”可能成常態(tài)，專家建議企業(yè)應化被動漲薪為主動漲薪

　　近日，蘇州市匯思人力資源研究所發(fā)布了2011年長三角地區(qū)蘇州、無錫、上海三市基層員工的薪資狀況分析報告。報告顯示：2011年蘇錫滬三市整體薪資呈現(xiàn)增長趨勢，人均薪資超過2200元/月。蘇州企業(yè)基層一線工人平均月薪2330元，超過上海。

　　什么樣的調查？

　　蘇州市匯思人力資源研究所是一家民間人力資源研究機構，連續(xù)多年發(fā)布蘇錫滬基層員工的薪資狀況分析報告。近日，該研究所對2011年的薪資狀況進行了分析。

　　該調查的統(tǒng)計周期為2010年11月至2011年4月，樣本涉及的企業(yè)主要集中在蘇州、上海和無錫三個地區(qū)，企業(yè)類型涉及歐美企業(yè)、日資企業(yè)、韓資企業(yè)、港臺企業(yè)、合資企業(yè)和內資企業(yè)等，調查對象為企業(yè)基層操作工人，其中蘇州地區(qū)的樣本數(shù)量為80217份，占比最高。

　　什么樣的結果？

　　報告稱，蘇錫滬一線工人在最近調查周期內的薪資水平高于2008年、2009年和2010年的數(shù)據(jù)，總體薪資狀況有了較大幅度的提高，而且員工的月薪資待遇均高于2200元。

　　歷史數(shù)據(jù)顯示，2008年薪資排名由高到低分別為無錫、蘇州、上海；2009年為上海、無錫、蘇州；2010年為上海、蘇州、無錫。而本次調查顯示的排名再次出現(xiàn)變化，蘇州一線工人的平均薪資達2330元/月，高居榜首，其次為上海，員工的平均月薪資為2193元。這也是近幾年來蘇州一線工人的平均薪資首度超越上海，成為長三角區(qū)域一線員工薪資值首位城市。

　　數(shù)據(jù)分析

　　蘇州一線工人人均月薪最高達2447元

　　該研究所2011年的薪資狀況分析顯示，蘇州地區(qū)2011年4月份一線員工的薪資最高，員工的月薪資為2447元； 2011年員工的薪資波動幅度不大，員工的薪資待遇總體上處于上升的趨勢；2011年員工的薪資待遇比去年同期增長了10%以上，而且相對于2007年11月份的薪資水平，員工的薪資待遇增長了30個百分點左右。

　　無錫地區(qū)2011年2月份的薪資最高，該月份員工的月平均薪資為2288元；除了2011年3月份外，其他月份的環(huán)比指數(shù)均高于100%，員工的薪資待遇雖有較小波動，總體仍是處于上升趨勢，但增幅不大。而且2011年員工各月的薪資均高于去年同期水平。

　　上海地區(qū)2011年4月份的薪資最高，該月份員工的薪資為2581元；2011年員工的薪資波動比較大，除2010年12月、2011年2月和3月外，2011年其他月份的薪資均高于去年同期的薪資水平。

　　在對企業(yè)類型的研究發(fā)現(xiàn)，2011年各企業(yè)類型的薪資排名中，韓資企業(yè)高居榜首，其次為港臺企業(yè)，內資企業(yè)員工待遇排名最后；相對于2008年的薪資水平，各企業(yè)類型的員工薪資水平都有了較大幅度的增長，其中增長幅度最大的是韓資企業(yè)。

　　專家分析

　　化被動漲薪為主動漲薪，“漲薪”可能成常態(tài)

　　據(jù)專家分析，2011年企業(yè)員工的漲薪主要受到以下三方面因素的影響：（1）用工短缺的進一步加劇，中西部企業(yè)采取多項措施吸引員工到本地擇業(yè)，“員工短缺”倒逼企業(yè)進行加薪；（2）隨著我國區(qū)域經濟協(xié)調發(fā)展政策實施，農民工外出打工可選擇的空間越來越大，離職成本相對較低，若企業(yè)的薪資待遇低，員工就會選擇離職，促使企業(yè)為員工加薪；（3）為了讓人民分享改革開放的成果，政府制定相應的宏觀調控政策，如2011年第一季度就有許多省市對最低工資標準調整，這些政策的成效開始顯現(xiàn)。

　　專家認為，通過將2011年基層員工的薪資與2010年、2009年和2008年的薪資水平進行比較，員工的薪資待遇有了很大程度的提高，總體上處于上升態(tài)勢。表明當前我國企業(yè)的用工成本在上升，若想單純依靠廉價勞動力獲取競爭優(yōu)勢的時代將逐步消退，企業(yè)需要進一步加強對員工的培訓，不斷提升員工的人力資本，不斷優(yōu)化企業(yè)的管理方式和模式，提高員工的生產率，消除工資待遇增長給企業(yè)帶來的成本壓力。

　　同時，企業(yè)也應該認識到，員工“漲薪”可能會成為一種常態(tài)，企業(yè)應該建立相應的機制和模式（如制定定期調薪政策等），積極應對員工“漲薪”所帶來的影響，化被動漲薪為主動漲薪。同時，企業(yè)應加快產業(yè)的轉型升級，實現(xiàn)從勞動密集型發(fā)展模式向技術密集型和資本密集型發(fā)展模式的轉變、由產業(yè)低端向產業(yè)高端轉型，減少對廉價勞動力的依附。

　　另外，企業(yè)也應意識到在薪資待遇普遍上漲的情況下，加薪并不代表可以留住員工，降低企業(yè)的離職率，企業(yè)還須結合新生代農民工的需求，加大對員工的人文關懷，塑造良好的企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，有效降低企業(yè)的離職率，進而降低企業(yè)的運營成本，同時企業(yè)還須結合公司戰(zhàn)略和外部勞動力市場，加強對員工的薪資管理，而不是盲目跟風“加薪”，讓薪資待遇成為激勵員工工作的一項重要措施。

　　冷靜分析

　　薪資大幅度提升也有“加班多”的因素

　　不過，專家也指出，相對于2008年、2009年和2010年，2011員工的薪資待遇雖然有了較大幅度提升，但薪資收入中加班工資占了較大比例，即員工待遇的增長得益于員工長時間加班所得，而且工作的內容和環(huán)境仍然沒有得到較大改變，多數(shù)員工感到工作單調、乏味，而且加上外部物價上漲等因素的影響，員工的薪資實際購買力在不斷下降，實際工資待遇可能只是數(shù)字上出現(xiàn)了上漲，但薪資購買力是否有較大提高還值得商榷，同時受到戶籍政策等制度因素的限制，員工城市打工成本仍然比較高，外來務工人員若想和城里人一樣體面地生活，工資待遇可能仍須大幅度提高。

　　經過政府、企業(yè)和員工等多方的博弈，員工的薪資待遇有了一定幅度的提升，但如何讓員工的薪資增長的基礎更堅實、更長久，讓員工薪資增長的質量更高，同時讓企業(yè)保持合理的利潤收入，這可能需要社會來繼續(xù)關注探討的問題。