不少企業(yè)的人事經(jīng)理在向我咨詢有關(guān)人才測(cè)評(píng)的事情時(shí)，通常第一句話就問：“你能給我?guī)滋最}嗎？”事實(shí)上，無(wú)論是認(rèn)知測(cè)試還是人格測(cè)試，人才測(cè)評(píng)都不只是紙筆測(cè)驗(yàn)。在我們的印象里，一提到測(cè)評(píng)，我們理解它的同義詞就是考試，而在我們過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)里，考試就是做卷子。但我們是否想到，企業(yè)招聘人才是不同于學(xué)校招收學(xué)生的。企業(yè)招聘的崗位形形色色，需求各式各樣，而求職者的經(jīng)歷背景更是千差萬(wàn)別，僅以幾道多項(xiàng)選擇題或是問答題有時(shí)是很難滿足企業(yè)對(duì)人才的需求的。因此，在實(shí)際工作中，除了簡(jiǎn)單的紙筆測(cè)驗(yàn)，行為模擬與觀察類的測(cè)量方法自出現(xiàn)以來(lái)就備受人們的關(guān)注，他們共同組成了一個(gè)“評(píng)價(jià)中心”。

    因此，要想讓測(cè)評(píng)真正在招聘中發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，合理地綜合和使用不同的方法是非常必要的。

    人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)不只是分?jǐn)?shù)

     下面是引用一家專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)某公司人力資源部高級(jí)經(jīng)理的訪談：

     問：“你們常常問一些什么樣的問題？如何看待這些問題？”

     答：對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，我們會(huì)問“為什么下水道井蓋是圓的？”或者“如何算出每一天有多少水流過(guò)長(zhǎng)江、黃河？”諸如此類的問題。其實(shí)我們并不是想得到所謂的答案，我們只是想看看應(yīng)聘者是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。我們還想了解他們是否具有很強(qiáng)的可塑性，這對(duì)新人相當(dāng)重要。

    問：“許多公司都進(jìn)行心理測(cè)試，您是如何看待這個(gè)問題的？”

    答：心理測(cè)試是有可取之處，但在這種測(cè)試中，你只能選出正確回答問題的人，但這并不是我們所需要的。一個(gè)多項(xiàng)選擇題怎么能說(shuō)明一個(gè)人是否具有創(chuàng)造性呢？所以，通常我們不采用這種方法。更何況，中國(guó)的傳統(tǒng)文化很難接受這種方式。

    從以上對(duì)話，我們不難看出，人才測(cè)評(píng)，特別是人格測(cè)評(píng)不同于傳統(tǒng)的考試，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，獲得被測(cè)者的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)不是最終的目的，關(guān)注整個(gè)過(guò)程更為重要。被測(cè)者如何面對(duì)突如其來(lái)的問題，如何組織自己的思路，如何表達(dá)自己的思想等等，這些往往更能說(shuō)明問題。

   人才測(cè)評(píng)并非只有軟件才更科學(xué)

    隨著越來(lái)越多的人事測(cè)評(píng)軟件進(jìn)入市場(chǎng)，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具最科學(xué)、最先進(jìn)。實(shí)際上，人才測(cè)評(píng)工具是否有效不在于是不是計(jì)算機(jī)軟件，目前的計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)軟件更多地是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化，和測(cè)評(píng)工具本身的效度和信度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具沒有三、五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間是不可能開發(fā)成功的。有一些單純追求短期利潤(rùn)的公司，東湊西拼一些測(cè)驗(yàn)題目，就賣給企業(yè)用來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì)，其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的。因此，在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，主要是看其信度和效度指標(biāo)的高低，而不是一些形式上的東西。

    人才測(cè)評(píng)工具到底可信否？

    人才測(cè)評(píng)在我們國(guó)家的應(yīng)用剛剛起步，但由于國(guó)內(nèi)心理學(xué)的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑。在我對(duì)多家企業(yè)的人事經(jīng)理就測(cè)評(píng)一事做深度訪談的過(guò)程中，我聽到多數(shù)人的反應(yīng)是：怎么大家的結(jié)果這么多是一樣的呀？怎么和觀察的結(jié)果不一致呀？等等負(fù)面的反饋。事實(shí)上，人才測(cè)評(píng)準(zhǔn)確不準(zhǔn)確，取決于兩個(gè)方面：一個(gè)是你選擇工具的水平，一個(gè)是應(yīng)用工具的水平。選擇，正如上面所說(shuō)，我們應(yīng)該選擇那些比較成熟、通行的工具；而在如何應(yīng)用這個(gè)問題上，可以注意以下幾個(gè)方面：

    1)根據(jù)測(cè)試者性質(zhì)選擇

    招聘在職人員與招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，采用的測(cè)評(píng)工具和方法是不同的。曾經(jīng)有一家大型的IT公司招聘若干名具有幾年經(jīng)驗(yàn)的管理人才。每個(gè)應(yīng)聘者都要參加2個(gè)小時(shí)以上的筆試。在這個(gè)過(guò)程中，不少人中途放棄了考試，也有不少人草率做答，使得測(cè)評(píng)者很難根據(jù)這個(gè)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行有效的篩選，浪費(fèi)了企業(yè)和個(gè)人很多時(shí)間。這是工具本身的問題嗎？不。也許把它用在校園招聘就會(huì)很有效。對(duì)于社會(huì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，對(duì)自己的經(jīng)驗(yàn)和尊嚴(yán)的“高度重視”，會(huì)在很大程度上影響我們使用這種紙筆測(cè)評(píng)的效度。在這種情況下，我們就必須回到我們的評(píng)價(jià)中心，選擇其他的測(cè)試方式，既能讓求職者充分體會(huì)到被尊重的感覺，又能對(duì)求職者做出相對(duì)準(zhǔn)確的判斷。

     2)根據(jù)崗位選擇

    不少企業(yè)認(rèn)為有一套題目就可以所向無(wú)敵了，其實(shí)不然，不同的崗位對(duì)人才需求的差別是非常大的，比如銷售人員和財(cái)務(wù)人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣計(jì)算機(jī)設(shè)備的和賣礦泉水的也有很大區(qū)別。要想讓測(cè)評(píng)起到真正的作用，就必須結(jié)合工作分析。

    所謂工作分析，就是確認(rèn)和描述工作中所發(fā)生的事情。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是在企業(yè)聘用員工之前，人力資源部的招聘經(jīng)理對(duì)待聘崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定過(guò)程。這是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)最容易被忽視和低估的過(guò)程。在我與一些客戶的接觸過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)有不少公司不知道如何寫工作說(shuō)明，更別提工作分析了。試問標(biāo)準(zhǔn)都沒確定下來(lái)，又如何進(jìn)行測(cè)評(píng)呢？

     3)留心文化差異

     目前企業(yè)常用的認(rèn)知測(cè)評(píng)和人格測(cè)評(píng)多采用國(guó)外的資料，如卡特爾的16PF、DISC個(gè)性測(cè)評(píng)等。然而，我們必須注意的是，人格是一種穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它既是人的獨(dú)特性的寫照，也是相應(yīng)的社會(huì)環(huán)境和文化的反映。我們必須承認(rèn)，中西方文化之間存在著巨大的差異，舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，就以忠誠(chéng)度為例，什么舉動(dòng)才叫忠誠(chéng)，恐怕大家的理解就不盡相同。那么基于西方人理解的人格測(cè)試題目用在中國(guó)人身上就會(huì)出現(xiàn)認(rèn)知偏差，從而在很大程度上降低了測(cè)評(píng)的參考價(jià)值。因此，企業(yè)在選擇“進(jìn)口”的測(cè)評(píng)題目的時(shí)候應(yīng)該搞清楚該測(cè)驗(yàn)是否在中國(guó)大陸已經(jīng)收集了足夠多的樣本，從而判斷它的實(shí)用價(jià)值。

    能力測(cè)驗(yàn)與文化差異的相關(guān)相對(duì)小一些。這類測(cè)評(píng)在西方早已經(jīng)非常流行，在國(guó)內(nèi)，目前在人事領(lǐng)域內(nèi)的認(rèn)知程度也有了非常大的提高。而且，有公司正在參考國(guó)外的職業(yè)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的數(shù)據(jù)庫(kù)產(chǎn)品，對(duì)各行各業(yè)、各種類型的職位進(jìn)行分級(jí)描述，并將每種崗位所需要的能力具體化，然后使每一種能力對(duì)應(yīng)一套測(cè)試題目。這樣，當(dāng)企業(yè)對(duì)外招聘某一個(gè)職位的時(shí)候，招聘經(jīng)理們就會(huì)很清楚該崗位需要什么樣的人，進(jìn)而通過(guò)組合相應(yīng)能力的測(cè)試，得到更深層次的信息，為企業(yè)招到合格的人才提供極具價(jià)值的參考。因此，只要公司能夠結(jié)合自身的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，有的放矢地使用能力測(cè)評(píng)，能在很大程度上幫助企業(yè)測(cè)出想測(cè)的東西。

    人才測(cè)評(píng)是通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)和能力實(shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)。通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)，的確可以增進(jìn)對(duì)人的了解。這也是為什么人才測(cè)評(píng)在西方曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)，為什么在現(xiàn)在的美國(guó)企業(yè)中還有二分之一的公司在招聘中通過(guò)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行人才篩選。但是應(yīng)該指出的是，以心理測(cè)評(píng)為主要依據(jù)的人才測(cè)評(píng)，它的信度和效度都是有一定限度的。更何況，目前較為權(quán)威的測(cè)評(píng)量表都來(lái)自國(guó)外，他們?cè)趪?guó)內(nèi)的樣本數(shù)量相當(dāng)有限，因此，測(cè)評(píng)的結(jié)果只能作為重要的參考，同時(shí)還必須結(jié)合如面試等更多的手段，否則就會(huì)有失之偏頗之嫌。目前，人才測(cè)評(píng)在我國(guó)還處于“初級(jí)階段”，測(cè)試人的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平還有待進(jìn)一步提高，測(cè)評(píng)工具還有待于進(jìn)一步完善，這個(gè)過(guò)程將是漫長(zhǎng)的。對(duì)于企業(yè)而言，在使用這個(gè)工具的時(shí)候更要慎重，最好是在專業(yè)咨詢公司的幫助下，首先弄清楚本公司的實(shí)際情況，如職位情況、總體人員情況及成本預(yù)算情況等，再結(jié)合這些情況科學(xué)地使用測(cè)評(píng)工具，這樣才能使之在招聘過(guò)程中充分發(fā)揮作用，否則會(huì)適得其反。