隨著對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的重視程度逐步加深，阿文美馳開(kāi)始著力培養(yǎng)適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，而他們面臨的挑戰(zhàn)也是巨大的。

　　去年5月，阿文美馳宣布投資1600萬(wàn)美元在南京建造新廠房和技術(shù)中心，用以提升為中國(guó)用戶提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持、先進(jìn)產(chǎn)品解決方案和本地化生產(chǎn)的能力。

　　在1 6 0 0萬(wàn)美元的投資總額中，有800萬(wàn)美元將被用于建設(shè)南京技術(shù)研發(fā)中心，它也將成為阿文美馳全球五大研發(fā)中心的新成員。中國(guó)和韓國(guó)地區(qū)執(zhí)行總監(jiān)Jason Apter表示：“這項(xiàng)重大投資表明，阿文美馳大力擴(kuò)張其中國(guó)市場(chǎng)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略部署，同時(shí)也進(jìn)一步體現(xiàn)了公司對(duì)中國(guó)和亞太地區(qū)的長(zhǎng)期承諾�！�

　　新興市場(chǎng)的高潛力正是這家已經(jīng)102歲的老牌企業(yè)開(kāi)始加大投資的緣由。2010年財(cái)年，作為北美和歐洲地區(qū)最大的重卡車(chē)橋和制動(dòng)器制造商，阿文美馳全球銷(xiāo)售額為36億美金（輕型車(chē)業(yè)務(wù)除外），其中亞太區(qū)占到了14%.隨著阿文美馳業(yè)務(wù)規(guī)模在中國(guó)的迅速擴(kuò)張，對(duì)于人才的需求特別是高綜合素質(zhì)人才的需求也急速上升。公司近一年來(lái)在中國(guó)地區(qū)新增員工崗位呈雙位數(shù)增長(zhǎng)，預(yù)計(jì)在未來(lái)兩到三年內(nèi)這一增幅仍將基本維持不變。

　　然而， 中國(guó)人才市場(chǎng)的實(shí)際情況卻不容樂(lè)觀。受中國(guó)政府經(jīng)濟(jì)刺激政策的大力推動(dòng)，全球金融危機(jī)的影響逐漸消減。很多跨國(guó)公司在中國(guó)業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)，之前積壓的人才需求呈現(xiàn)出井噴勢(shì)態(tài)，而成功的民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程更加劇了人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈局面。此外，員工培養(yǎng)周期長(zhǎng)、人才留用難度大、文化差異大，都成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

　　“企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)新，如何在新興的市場(chǎng)，管理培養(yǎng)和發(fā)展好人才是我們業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)。”阿文美馳亞太區(qū)人力資源總監(jiān)吳雪漁表示。

　　基于這樣的考慮，阿文美馳去年開(kāi)始在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行企業(yè)文化調(diào)研，并在調(diào)研結(jié)果上尋求改進(jìn)方案。

　　比如，公司2010年率先在中國(guó)啟動(dòng)了總裁龍之隊(duì)項(xiàng)目。通過(guò)組織高潛質(zhì)優(yōu)秀員工去美國(guó)總部及工廠參觀學(xué)習(xí)，多方位的感受公司的歷史、文化和技術(shù)發(fā)展；與全球最高執(zhí)行管理層進(jìn)行面對(duì)面交流，幫助公司高層更好地了解中國(guó)員工和文化；認(rèn)可員工取得的卓越績(jī)效，推動(dòng)跨國(guó)界跨部門(mén)的文化與技術(shù)交流。不僅如此，項(xiàng)目組成員回國(guó)后，公司委派他們領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化變革項(xiàng)目，培養(yǎng)這些員工在實(shí)踐中進(jìn)一步發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力。同時(shí)，他們將自己的感受帶回國(guó)內(nèi)分享給同仁，從而帶動(dòng)影響周?chē)�更多的員工。這樣的文化創(chuàng)新，得到了員工的普遍贊賞。

　　同時(shí)，阿文美馳也意識(shí)到，企業(yè)文化的變革不是一朝一夕的事情。在企業(yè)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的時(shí)刻，更重要的是招募、培養(yǎng)和保留企業(yè)關(guān)鍵人才。“在我們這個(gè)行業(yè)，招聘到高級(jí)管理人才至少需要一年時(shí)間，高級(jí)技術(shù)人才需要6~12個(gè)月，而我們的人才培養(yǎng)周期也要一年半到兩年，HR面臨著巨大挑戰(zhàn)�！眳茄�漁表示，“所以，在我們這種以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，追求卓越和擁有多元文化的企業(yè)里，關(guān)鍵要尋找符合企業(yè)價(jià)值觀的員工加并幫助他們不斷發(fā)展自我�！�

　　「對(duì)話」

　　《首席人才官》：隨著汽車(chē)領(lǐng)域的快速發(fā)展，公司對(duì)中國(guó)市場(chǎng)似乎更加重視。

　　吳雪漁：中國(guó)商用車(chē)和工程機(jī)械市場(chǎng)在近幾年的飛速發(fā)展舉世矚目。阿文美馳將中國(guó)作為戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)，并持續(xù)對(duì)這一市場(chǎng)的投資。到2010年年底，公司在華投資總計(jì)達(dá)4330萬(wàn)美元（包括合資公司投資在內(nèi)），由此不難看出，公司對(duì)于中國(guó)市場(chǎng)的重視程度和發(fā)展前景充滿信心。

　　《首席人才官》面對(duì)依舊在快速成長(zhǎng)的市場(chǎng)，公司管理層對(duì)HR提出的要求是什么？如何成為企業(yè)業(yè)務(wù)的有效支持者？

　　吳雪漁：我們面臨了很多任務(wù)，首先要高效地招募到公司需要的核心人才，還要培訓(xùn)員工達(dá)到公司業(yè)務(wù)的需要，建立起強(qiáng)大的組織能力，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位后繼有人，并能夠保留員工，讓大家有較高的敬業(yè)度。概括起來(lái)說(shuō)就是如何從戰(zhàn)略層面幫助公司提升雇主品牌，招賢納士。

　　《首席人才官》： 如何篩選、培養(yǎng)、發(fā)展和保留高潛力人才？具體的做法有哪些？目前看來(lái)效果如何？

　　吳雪漁：人才的選、育、留是關(guān)系公司未來(lái)發(fā)展，也是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。對(duì)此，我們建立了符合中國(guó)本土文化和實(shí)際需要的系統(tǒng)化招聘策略，以美馳的人才素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)招聘流程的管理；要求每一個(gè)參與招聘流程的人員都參加“行為面試”培訓(xùn)，以提升辨識(shí)人才的能力；我們還為不同層級(jí)的職位引進(jìn)不同的人才選拔工具，根據(jù)崗位的勝任能力要求對(duì)潛在候選人進(jìn)行評(píng)估，確保在美馳內(nèi)部和外部尋找與崗位最匹配的人才。

　　此外，今年我們還走訪了多所目標(biāo)高校，與之建立戰(zhàn)略合作關(guān)系。這其中不但包括年度獎(jiǎng)學(xué)金項(xiàng)目，為品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生提供經(jīng)濟(jì)支持和工作崗位，我們還計(jì)劃參與學(xué)校的教學(xué)，委派公司技術(shù)骨干對(duì)師生進(jìn)行學(xué)術(shù)指導(dǎo)。

　　我們有自己的全球經(jīng)理人培養(yǎng)課程，從課程開(kāi)發(fā)到講授都是由公司內(nèi)部講師和資深經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)。定期進(jìn)行繼任和發(fā)展計(jì)劃討論和回顧，從識(shí)人、管人、帶人等方面?zhèn)魇诮o新任經(jīng)理們實(shí)用的管理知識(shí)和技能，幫助他們“利其器而善其事”，從而帶動(dòng)影響周?chē)�更多的員工，為公司業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展提供了源源不斷的人才支持；定期進(jìn)行繼任和發(fā)展計(jì)劃討論和回顧，制定人才發(fā)展計(jì)劃，如內(nèi)部輪崗、交換、在職培訓(xùn)、學(xué)習(xí)資助等。對(duì)特別有潛力的人才，我們還會(huì)派他們到美馳美國(guó)總部或其他國(guó)家運(yùn)營(yíng)地工作和交流。

　　《首席人才官》：目前本土人才的數(shù)量占比如何？如何保證外資企業(yè)文化多元化和人才本土化的有機(jī)結(jié)合？
　　吳雪漁：可持續(xù)的本地人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略是公司立足本地市場(chǎng)發(fā)展的根本。我們目前的管理類(lèi)員工95%以上為本土員工。外籍員工主要在3~5年內(nèi)培養(yǎng)關(guān)鍵技術(shù)類(lèi)崗位的接班人，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)施重大項(xiàng)目。實(shí)踐證明，人才培養(yǎng)的最有效方法為完成有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，跨文化跨地域人才交流是我們秉承的本土人才培養(yǎng)的重大策略。

　　《首席人才官》： 阿文美馳企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展起到了怎樣的助推？

　　吳雪漁：阿文美馳企業(yè)文化的基因是，誠(chéng)實(shí)守信的職業(yè)道德觀；追求卓越、團(tuán)隊(duì)合作、互相尊重以及多元化文化。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)要能夠創(chuàng)建有效的企業(yè)文化，為人才的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)并激勵(lì)和關(guān)愛(ài)員工。這樣的企業(yè)文化才能為客戶帶來(lái)可靠的產(chǎn)品和服務(wù)、實(shí)現(xiàn)高效的運(yùn)作并帶來(lái)創(chuàng)新與發(fā)展。

　　《首席人才官》：阿文美馳是一家具有百年歷史的制造型公司，擁有深厚的企業(yè)文化底蘊(yùn)。如何讓中國(guó)區(qū)的新員工快速理解這樣的文化？

　　吳雪漁：人力資源部攜手各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，制定了規(guī)范的全球新員工融入流程，不斷完善入職培訓(xùn)課程和內(nèi)容，安排亞太總裁定期與新員工分享公司發(fā)展戰(zhàn)略，讓他們?cè)诙唐趦?nèi)對(duì)組織的方方面面有正面和正確的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而對(duì)自身的責(zé)任和工作目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。我們還為每位新員工指定一位在公司有一定工作年限的同事作為“導(dǎo)師”，通過(guò)日常的交流幫助新員工感受企業(yè)文化，更快地融入新環(huán)境。新員工還需要進(jìn)行“90天回顧”，在這個(gè)過(guò)程中，新員工和他的主管除了就績(jī)效交換意見(jiàn)，更重要的是對(duì)照美馳人的行為要求進(jìn)行自評(píng)和反饋。

　　更值得一提的是，該流程起源于中國(guó)，將作為標(biāo)準(zhǔn)化模式在全球被推廣運(yùn)用。這與大多數(shù)在華的跨國(guó)企業(yè)沿用其全球新員工入職模式有很大不同，也充分體現(xiàn)了阿文美馳對(duì)于中國(guó)市場(chǎng)人員發(fā)展的重視程度。