多年來的實踐證明，人才測評在企業(yè)人力資源管理中有著至關重要的作用，從表1可以看到，在企業(yè)的選拔、招聘、職位晉升、職業(yè)的咨詢和發(fā)展、人員的培養(yǎng)安置等方面都得到廣泛應用。特別是在企業(yè)員工的選拔、晉升方面，其使用頻率達到80%左右。

　　一、物流人才測評的需求分析

　　1.物流企業(yè)對物流人才測評的需求

　　(1)實施物流人才測評有利于合理招聘物流人才。人力資源的管理是從人員的招聘征募這一首要環(huán)節(jié)開始的，如何提高招聘物流人員成功率，是物流管理部門和人力資源管理部門亟待解決的現(xiàn)實問題。要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，就必須依據(jù)職業(yè)能力測評獲得的測量數(shù)據(jù)，按照個人特點安排工作崗位，使人的能力與崗位相匹配，達到人力資源的合理配置。

　　(2)實施物流人才測評是有效使用人力資源的依據(jù)，有助于人才的選拔與安置。通過對物流人才的發(fā)展測評，保證了物流人才的工作動機、性格、氣質(zhì)等個性特點與職位發(fā)展相匹配，實現(xiàn)人與事的科學配置，使人力資本效益最大化。通過職業(yè)能力認證、職級評定、晉升等方面的人員測評，對于物流人才管理效果得以科學的評價，它可以使管理者了解與掌握物流人才職業(yè)能力開發(fā)的不足與存在的問題，了解與掌握物流人才職業(yè)能力開發(fā)的進程，為合理有效地使用、培養(yǎng)、選拔物流人才提供了依據(jù)。

　　(3)實施物流人才測評有利于減少物流人才工作培訓和能力開發(fā)的成本，提高培訓效率。人才測評注重人的智力和能力層面，能夠在一定的深度上評價人的智能水平及其內(nèi)在關系，反映出物流人才的功能與實際崗位、擔負責任和今后的期望，這就為每個物流人才的培養(yǎng)目標和培訓計劃的制訂提供了其他考核無法獲得的依據(jù)。

　　(4)實施物流人才測評成為人力資源科學激勵的依據(jù)。激勵手段的科學使用是調(diào)動員工進取的積極性，激活內(nèi)在潛能的制度保障。它能引導員工圍繞發(fā)展目標而規(guī)范自己的行為，在薪酬、福利、表彰、晉級等物質(zhì)獎勵、精神獎勵的使用上，通過績效的定性定量考核，對員工事業(yè)驅(qū)動、物質(zhì)驅(qū)動傾向的客觀評定，做到有的放矢，為科學激勵提供可靠依據(jù)。

　　(5)實施物流人才測評將為團隊建設提供條件。團隊的建設不是每個成員工作績效簡單的疊加，而應是團隊的效益大于各成員工作績效之和。要達到這個目的，就必須考慮團隊成員的匹配。無論是個性的匹配，還是價值取向的匹配，都可通過人才測評來了解，為團隊建設提供科學依據(jù)。

　　2.物流人才培養(yǎng)教育對物流人才測評的需求

　　長期以來，在物流人才培養(yǎng)問題上，高校與企業(yè)之間缺乏足夠的溝通與了解;加上許多院校過去從未涉及物流教學、研究，導致近些年培養(yǎng)出來的畢業(yè)生離市場要求的差距很大。這主要表現(xiàn)在以下幾方面。

　　(1)物流人才的知識體系不健全，理論與實踐脫節(jié)。相當一部分物流專業(yè)是由傳統(tǒng)的物資管理、物資經(jīng)濟、機械工程等專業(yè)演變而成，其課程設置并未體現(xiàn)現(xiàn)代物流理念，致使學生的知識結(jié)構(gòu)不健全，難以適應現(xiàn)代物流發(fā)展的要求。一方面，課程設置老化，更新速度慢，理論與實踐脫節(jié);另一方面，院校所開的課程過于偏重理論，而忽視了更多實踐經(jīng)驗的積累，多不適應物流業(yè)的需求方向，無法滿足市場需要，尤其不能滿足市場對高級人才的需求。

　　(2)物流教育的層次結(jié)構(gòu)不合理。雖然不少院校開設了物流管理專業(yè)，但水平參差不齊、缺少特色，與發(fā)達國家的物流教育相比差距較大，研究生層次教育剛剛起步，博士生方面的教育遠未開始，而職業(yè)教育則更加貧乏，通過委托培訓方式培訓員工的企業(yè)也不多見。

　　(3)物流人才培訓體系與行業(yè)認證制度不完善。物流從業(yè)人員的在職教育缺乏指導、比較混亂。上崗資格培訓進展相對緩慢，特別是社會上的不少物流培訓項目由于受商業(yè)操作的影響，培訓計劃不規(guī)范，培訓質(zhì)量參差不齊，無統(tǒng)一標準體系，物流培訓的質(zhì)量不能得到有效保證。目前，我國物流從業(yè)人員職業(yè)培訓和社會化認證工作較薄弱，現(xiàn)有的少量培訓也不同程度地存在內(nèi)容單一、培訓面狹小等問題，還沒有內(nèi)容全面、系統(tǒng)的社會化培訓考核和統(tǒng)一的認證標準。

　　物流人才培養(yǎng)的問題不解決，物流產(chǎn)業(yè)化及其成為21世紀新的經(jīng)濟增長點就成了一句空話。因此，為高校及各職業(yè)培訓機構(gòu)提供培養(yǎng)物流人才的依據(jù)，使物流人才培養(yǎng)更好地服務于畢業(yè)生的就業(yè)需求、滿足物流企業(yè)對人才的需要，實施物流人才測評已成燃眉之急。

　　3.物流類畢業(yè)生就業(yè)對物流人才測評的需求

　　運用現(xiàn)代測評技術，通過計算機系統(tǒng)集成，針對不同年級、不同專業(yè)的畢業(yè)生開展測評，不僅能提高就業(yè)指導的針對性與學生的自主性，還能有效地提高就業(yè)指導工作的效率。

　　(1)通過物流人才測評，能迅速有效地區(qū)分學生的個體差異，提高就業(yè)指導的針對性。人才測評綜合心理學、社會學、行為學等多種學科知識，建立定量化模型，從測評要素的確定、要素權(quán)重的分配，到分值的確定以及分值的加權(quán)、綜合加權(quán)，科學性、嚴謹性與規(guī)范性均較強，有力地保證了測評結(jié)果的真實與有效，提高了就業(yè)指導的針對性。

　　(2)物流類畢業(yè)生通過人才測評客觀對照自身與企業(yè)的要求之間的差距，從而適時調(diào)整就業(yè)期望。通過性格測評、綜合素質(zhì)測評以及職業(yè)生涯測評，加強自我認識，確定專業(yè)方向和目標，制訂大學生涯發(fā)展規(guī)劃;通過崗前測評，對畢業(yè)生的推理能力、言語能力、空間想象能力等給出量化得分和能力分布等級，使畢業(yè)生全面了解自身長處和不足，揚長避短，樹立適度的就業(yè)期望，這對職業(yè)尚未定型的大學生來說，顯得尤為重要。

　　(3)物流人才測評通過建立健全就業(yè)指導檔案，開展有針對性、漸進式的指導服務，有利于就業(yè)指導的全程化、指導隊伍專業(yè)化，能更好地為物流類畢業(yè)生服務。

　　二、物流行業(yè)現(xiàn)行人才考評技術和方法存在的弊端

　　(1)考核標準不明確，具體職位行為缺乏科學規(guī)范。主要是物流類各職位分類不規(guī)范，對每個部門應設職位的性質(zhì)、責任和行為缺乏科學、規(guī)范的定義。

　　(2)考評受評估的價值觀影響，難以保證評價的客觀、公正。受測評者頭腦中的偏見、測評標準不科學、方法偏定性化的影響，人事測評質(zhì)量不高。能力傾向測評中缺乏標準化，主觀性較強，諸如判斷能力、綜合分析能力、口頭表達能力、文字表達能力、獨立工作能力、組織協(xié)調(diào)能力、交往能力、創(chuàng)新能力、工作經(jīng)驗等評判還停留在較抽象、較籠統(tǒng)的基礎上。測評中，尤其是在錄用考試中，尚不能把個性品質(zhì)測驗作為一種“篩選環(huán)節(jié)”。

　　(3)缺乏現(xiàn)代理論的運用，測評缺少對人的潛力和發(fā)展趨勢的科學預測分析，因而難以準確地預見測評對象的將來和其具有的潛力。測評往往過于注意歷史和現(xiàn)實表現(xiàn)，而不注意對人的潛力和發(fā)展趨勢進行科學預測分析，因而不能準確地預見測評對象的將來和其具有的潛力，也就難以確定培訓的重點和方向，無法發(fā)揮其全部潛能。

　　(4)考評信息的獲取與處理不規(guī)范，缺乏現(xiàn)代手段，影響了測評結(jié)果的科學化，且易造成效率低下。人事測評的客觀性、正確性是建立在大量資料的收集、處理之上的，因而要求運用計算機處理信息，使處理程序規(guī)范化，避免人際關系的干擾，從而做到公正測評。

　　(5)考評與對物流類人才的培訓、管理、使用等環(huán)節(jié)脫節(jié)。在傳統(tǒng)的工作模式下，人才測評的主要目的在于對人才進行鑒別，其他社會工作職能不太受人重視，在市場經(jīng)濟條件下，人才工作的主題是為改革開放、經(jīng)濟建設服務，因此應當把人事考評與人才培訓、管理、服務、經(jīng)營等結(jié)合起來，促進整體性人力資源的開發(fā)和完善發(fā)展。

　　(6)缺乏現(xiàn)代化管理知識，測評方法沒有結(jié)合物流行業(yè)自身的特點，不能有效體現(xiàn)對物流人才的特殊要求。

　　三、物流人才測評的標準

　　在現(xiàn)代物流系統(tǒng)中，從業(yè)人員既要承擔運輸、儲存、包裝、裝卸搬運等具體的物流活動，又要對系統(tǒng)中的人、財、物、設備、方法和信息等六大要素進行管理，并履行物流計劃、質(zhì)量控制、技術支持和經(jīng)濟管理等職能。因此，物流從業(yè)人員必須具備完備的物流專業(yè)知識、公共知識及相應的能力水平和心理素質(zhì)。

　　1.物流類人才知識素質(zhì)要求

　　包括物流系統(tǒng)專業(yè)知識，如運輸、倉儲、包裝、裝卸搬運、流通加工等知識;外語水平;信息技術水平和計算機應用能力;國際貿(mào)易和通關知識;財務成本管理知識;安全管理知識;相關政策、法規(guī)及法律知識;其他知識，如保險、環(huán)保等知識，物流從業(yè)人員也應有所了解和掌握。

　　2.物流人才的能力素質(zhì)和心理素質(zhì)要求

　　包括嚴謹周密的思維方式、團隊合作和奉獻精神、組織管理和協(xié)調(diào)能力、異常事故和應急作業(yè)的處理能力、物流質(zhì)量的持續(xù)改進能力等等。根據(jù)現(xiàn)代物流企業(yè)對人才的上述要求，可將物流人才測評指標分成知識技能、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)三個方面，這三個方面比較全面地構(gòu)成了物流人才素質(zhì)測評體系的基本模式。每一方面素質(zhì)的測評目標有自己的細化項目，其中：知識技能包括物流系統(tǒng)專業(yè)知識、外語水平、信息技術及計算機應用、相關專業(yè)知識三個子項;能力素質(zhì)包括獨立工作能力、人際交往協(xié)作能力、組織管理能力、開拓創(chuàng)新能力四個子項;心理素質(zhì)包括心理健康水平、造就成功的性格兩個子項。

　　四、物流人才測評方法及程序

　　人才測評工具種類繁多、功能各異，因此在選擇物流人才測評工具時，應充分考察所選測評的有效性;在決定采用某種測評工具之時，應根據(jù)測評方法的信度、效度以及測評目的選擇測評工具。物流企業(yè)在人才招聘中常用的幾種測評方法有：

　　(1)履歷檔案分析。使用這種方法，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作相關性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。這種方法的優(yōu)點是較為客觀，而且成本低。

　　(2)筆試或機考。主要用于測量應試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。

　　(3)面試。通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試的特點表現(xiàn)在對象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復合性、交流的直接互動性和判斷的直接性。從操作規(guī)范程度上劃分，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

　　(4)心理測試。西方各國常用心理測試來作為評價選用員工的一種工具，心理測試主要包括人格測驗和認知測驗兩種形式。當今國外最流行的加州心理測驗(CPI)及卡特爾的16種人格因素的測驗(16PF)都是人格測驗。CPI測驗可測量人的社會活動性、社會適應性、智力、心理健康程度、常規(guī)性、內(nèi)外向等等。

　　(5)情景模擬法。又叫行為模擬法，被試者在模擬情景中擔任其職位，按測試者提出的要求完成一個或一系列任務，評價的組織者通過被試者所表現(xiàn)出來的能力，評價其真實的管理才能，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。其中應用最廣泛、信度和效度較高的手段就是“評價中心技術”，但與其他測評技術相比，評價中心技術成本相對較高。

　　表2為幾種測評方法的效度比較。由表2可以看到評價中心技術和結(jié)構(gòu)化面試效度較高，其中評價中心技術在5種測評方法中效度達68%，是測評效度最高的一種。評價中心的預測效度雖然較好，但對不同的發(fā)展趨勢表現(xiàn)出一定的預測差異性。具體體現(xiàn)為，評價中心在預測員工的職位晉升方面比預測工作績效水平更為有效，對管理類崗位績效水平的預測有效性要高于技術類崗位;在對技術類崗位的工作績效預測方面，評價中心的預測效度要低于心理測驗，與面試基本接近。鑒于物流人才測評主要是為物流企業(yè)招聘、高校物流類人才教育、物流類畢業(yè)生自我對照服務，本著節(jié)省成本的原則，不采用評價中心技術。

　　表3為5種測評方法的比較。由表3可知，履歷檔案分析和面試的可操作性較好;筆試是測評專業(yè)知識較為公平有效的方式;心理測試是測試能力及心理素質(zhì)的特有方式，選擇心理測試測量物流類畢業(yè)生(人才)的潛能和個性特點，如基礎職業(yè)能力、個性、工作動機、價值取向等，對個人進行職業(yè)選擇、職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)進行人才選拔、團隊建設具有重要的參考意義。