一個時期以來，央企高管高薪成了社會各界輿論的焦點。諸如：“獨享高薪，金融高管會不會臉紅”：“央企高管年薪是職工數倍沒道理”……等等這些觀點，似乎讓人感到央企高管一個個都是“吃歹飯的”。即使現在有些央企高管主動降薪，也還是難逃指責。眼下最時髦的口號是，央企是高管“養(yǎng)老”的后花園。

這種“抱怨式”的、胡亂指責的態(tài)度顯然是不理性的。竊以為，如果央企高管與職工拿同樣的年薪，那才叫真正的“沒道理”。如果你覺得央企有哪個高管不如你，可以直接點名并出面“單挑”，與其比拼一下能力。要是你贏了哪個高管，那可不是輕描淡寫的“臉紅”，勢必“無地自容”。但估計這事兒是不會發(fā)生在某些善于高談闊論的“有識之士”身上。

日前，看了一篇題為“央企高管薪酬應與業(yè)績相符（1月17日《經濟日報》）”的評論文章，其觀點就很在理。企業(yè)效益好薪酬高，反之則降薪，這是國際通行的企業(yè)行為。央企負責人在國資委確定的薪酬之外主動降薪，表明了央企高管與員工齊心協力共同面對嚴峻市場形勢的決心。這的確令人稱道。然而，我們怎么還存心去打擊央企高管的“決心”呢？如此落井下石，這不是一個正常人的思維。也必然會給中國企業(yè)改革、經濟社會發(fā)展帶來負面影響。

在對待央企高管高薪這個問題上，我們要理性地去看待。

從2004年起，國資委就對所監(jiān)管的央企全面實行經營者年薪制，包括與企業(yè)規(guī)模相關的基本年薪和與業(yè)績考核掛鉤的效益年薪。在此基礎上，國資委還通過進一步研究，加入了股權等長期激勵方式，逐步使央企經營者的報酬制度具有市場競爭力。相應地，央企全面試行經營目標管理，主要把實現利潤作為企業(yè)年度經營目標，并據此對經營者進行業(yè)績考核。應當說，國資委對央企老總的年薪“設計”，有利于其能力在市場經濟下得以充分展現。

市場經濟的快速發(fā)展，現代企業(yè)制度的逐步建立，喚醒了一直沉睡的中國企業(yè)。事實上，國資委對央企高管出臺年薪制，還是屬于“遲到的春天”。早在1994年9月，南方的深圳就率先推出了《試點企業(yè)董事長、總經理年薪制辦法》，隨后全國有不少省市也開始了年薪制試點，并收到了很好的效果。如當年的浙東啤酒股份有限公司、上海永生制筆股份有限公司等企業(yè)，就成為年薪制的典范，一度被各大新聞媒體所頌揚。

央企高管年薪制實質上就是高薪制，其核心就是把經營者的利益與職工分離，同時與其生產經營的風險掛鉤。高薪制的推行，有利于增強企業(yè)經營者的責任意識和風險意識，促進企業(yè)產權明晰和現代企業(yè)制度的建立。在市場經濟下，央企作為一種企業(yè)制度在經濟發(fā)展中具有特殊的作用。隨著兩權分離，資本從所有者手中轉移到經營者手中。要使經營者最有效地運用資本，不僅取決于市場是否公平和有效率，而且取決于經營者能否最大限度地發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，這從根本上是由利益分配機制決定的。

利益分配的機制是通過利益分配的形式來實現的。經營者的利益分配屬于何種形式呢？首先，經營者不是出資者，他不能實行按資分配；其次，經營者不是普通的勞動者或雇員，他是資本所有者的代理人，他的利益分配也不能實行如同普通勞動者或雇員的按勞分配。本質上，經營者的利益分配是介于兩者之間的一種分配形式。從按勞分配的角度看，經營者付出的是能力抑或是一種特殊的勞動，而不是資本。相應，經營者只能是多勞才能多得。由于經營者的勞動結果不是一種產品或一項服務，而是整個企業(yè)的效益，所以，這里的多勞多得又是以整個企業(yè)的效益為基礎的，這顯然不同于普通勞動者或雇員的按勞分配。他們的利益分配是以其直接勞動成果為依據。從按勞分配的角度看，經營者是代行所有者的經營權。在兩權合一時，所有者自行經營，并借助自身的經營能力獲取資本報酬。在兩權分離后，經營能力的特征并未改變，只是由于所有者經營能力的限制而使其專家化了。

既然經營能力是為資本所有者謀取報酬的能力，而且，在兩權合一時，這種能力所獲取的收益都歸資本所有者所有，那么，一旦兩權分離，如果這種能力所獲取的收益都歸資本所有者所有，就沒人愿意充當經營者，而只愿意充當普通勞動者或雇員。伴隨所有者出資行為與經營行為的分離，以及所有者和經營者行為的分離，由經營能力所獲取的收益也必須在所有者和經營者之間分割。這樣，才能使經營者行為真正反映所有者的意愿，委托代理關系才能真正協調，經營者的積極性和創(chuàng)造性才能真正發(fā)揮。

明白了這些，你可能就不會再眼紅了。