我國的中小企業(yè)多，占中國企業(yè)數量的98%以上， GDP的60%，稅收的50%，對國民經濟的發(fā)展起著不可替代的推動作用。企業(yè)發(fā)展中最重要的因素莫過于人，由于中小企業(yè)運營經驗少、公共資源獲取方面薄弱、缺乏專業(yè)知識，一定程度上導致人力資源管理效率低下，沒有很好的用人機制，尤其是中小企業(yè)隨著規(guī)模的不斷壯大、業(yè)務的不斷增多，在人力資源管理方面的問題也變得日益嚴峻。因此，有必要借助各種技術不斷提升中小企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)的良性發(fā)展。人才測評技術的應用有利于解決中小企業(yè)中的實際問題，如人才選拔、員工培訓、團隊建設等，在此基礎上為企業(yè)管理提供咨詢和建議。

1 中小企業(yè)的特點

中小企業(yè)的規(guī)模小、組織機構相對單一、壽命短。相對于大企業(yè)或成熟企業(yè)，中小企業(yè)沒有完善的組織結構，組織層次較少，使得對人的管理更加直接，導致企業(yè)管理更加集權化。數據顯示，中小企業(yè)平均從業(yè)規(guī)模僅為13人，平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年，這種局面使得企業(yè)經營更加重視短期業(yè)績的實現，從而忽視對人才的培養(yǎng)。

中小企業(yè)融資難、融資貴。大多數中小企業(yè)資金實力不夠，資金的短缺或資金鏈的斷裂，直接導致企業(yè)的生死存亡。銀行貸款給大企業(yè)幾個億、幾十個億很常見，由于中小企業(yè)普遍存在經營不規(guī)范、財務不嚴謹、銀行貸款成本高等不利因素，且貸款數額較少，銀行擔心貸款會造成壞帳風險大、管理成本高等問題，基于銀行趨利避害的本能反應，導致銀行不愿意和中小企業(yè)打交道。中小企業(yè)融資難，則經營無法正常運轉，借到錢又還不起利息，又產生更大的負面效應。

中小企業(yè)用人機制靈活，但人才意識薄弱，缺乏完善的人才機制。中小企業(yè)管理決策獨立性較強，由于員工數量較少，選人用人相對靈活，能夠依據企業(yè)需要隨時調整薪酬、培訓、考核等制度。但是，員工穩(wěn)定性不高，員工流動比較頻繁，人才流失較為嚴重。因為中小企業(yè)員工的工作壓力和強度較大，沒有完善的激勵制度，對比個人職業(yè)發(fā)展機會和薪酬待遇，人員流動性大。另外，人力資源管理部門地位低，往往成為企業(yè)的附屬部門，人員少、素質和能力難以保障，不能發(fā)揮應有的作用，很難實現人力資源管理真正的價值。

2 人才測評技術概述

2.1 人才測評的發(fā)展

人才測評是以心理測量學、應用統(tǒng)計學以及組織行為學和人力資源管理等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業(yè)興趣以及管理潛能等進行評價的一門應用學科。

從歷史上看，人才測評技術主要集中在以下幾方面。在能力測驗方面有比奈-西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標準推理測驗，人格測驗方面有艾森克人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測驗，職業(yè)測評方面有帕森斯的“人-職業(yè)匹配”理論、佛隆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德職業(yè)性向理論、施恩的職業(yè)錨理論，另外還包括面試技術、管理評價中心等。

隨著經濟的全球化發(fā)展和企業(yè)的自身需求，人才測評技術自引進中國也得到前所未有的發(fā)展，目前在北京為人才測評服務的公司和機構就有幾十家之多，但人才測評的發(fā)展也存在很多難題，如人才測評技術發(fā)展不成熟，測評軟件大多為對國外測評軟件的漢化，測評結果沒有針對性，專業(yè)人才較少，企業(yè)家的重視程度及實踐參與程度有待提高。

2.2 人才測評的方法

由于測評的內容不同，所采用的人才測評方法也不一樣，綜合起來主要有筆試、面試和測試三種。

常用的測評方法有行為觀察法、測驗法、投射測驗法。行為觀察法最方便易行，比如管理者發(fā)現辦公室紙張浪費嚴重，可通過觀察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對性的采取措施幫助企業(yè)減輕成本，它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現或變化來了解其特性的方法。因為人的行為表現具有內在一致性，人的很多內在特質可通過其體態(tài)語言和潛意識行為表現出來，采用這種方法時應注意對觀察內容做計劃、做好觀察記錄、選擇合適的時間取樣。測驗法，有時也稱紙筆測驗法，通過問卷、試卷、量表來進行，間接了解被試者的某種特質。借助事先編制的量表或測驗題目，讓被試者在規(guī)定時間內完成，依據標準評定分數，并對其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、個人成就、管理潛能、個性特征等。投射測驗法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點，通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測驗和摩爾根與默里的主題統(tǒng)覺測驗。

基于情景的綜合測評方法有結構化面試、測評中心技術、公文筐測驗、無領導小組討論。情景模擬是通過設置一種逼真的工作場景或管理系統(tǒng)，讓被測試者按照要求完成一個或一系列任務，根據被試者表現提交報告，做出評價，進而預測被測試者的實際工作能力和水平。結構化面試具有面試問題覆蓋面廣、面試內容結構化、考官科學組合、評分標準具體明確、面試程序及實踐確定等特點，遵照客觀的評價程序，觀察被試者的情緒反應和應對策略，進行量化分析，從而對被試者做出客觀的評價。公文筐測驗，也稱公文處理，讓被試者在假定的情境下，模擬真實的管理人員身份，處理涉及財務、市場、人事等部門在實際工作情境中可能遇到的各種問題，把這些問題設計成信函、報告、備忘錄、電話記錄及其他書面形式，在規(guī)定的時間內進行現場處理，考察被試者的計劃能力、組織能力、預測能力、決策能力、溝通能力等。無領導小組討論通過臨時拼湊的小組，討論給定的問題，不指定負責人，不指定發(fā)言順序，也不提出具體要求，通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個性、素質水平。

3 中小型企業(yè)應用人才測評策略

3.1 借助人才測評技術，科學選拔人才

中小企業(yè)員工相對數量少，這就要求對員工的選拔更要謹慎，人才的質量水平直接影響企業(yè)經營的成功與否，也關系著企業(yè)的未來發(fā)展。中小企業(yè)往往沒有嚴格的招聘制度和專業(yè)的人力資源專家進行人員甄選，借助人員測評方法，有利于企業(yè)準確、有效的選拔人才。如根據企業(yè)人員需求，認真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過人格測驗，在能力相當的人員中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項工作的開展。

3.2 借助人才測評技術，優(yōu)化人員配置

中小企業(yè)組織結構相對簡單，只有合理配置員工，才能充分發(fā)揮每一個員工的才能，實現“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測評，可以發(fā)現企業(yè)現有人員能力、素質水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環(huán)境的匹配程度，為優(yōu)化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學合理性。如通過職業(yè)興趣測驗，了解員工的職業(yè)偏好，充分考慮員工個體的差異，安排相應的崗位，提高個體從事該職業(yè)的積極性。

3.3 借助人才測評技術，改進員工培訓

在美國，企業(yè)一般拿出其銷售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于員工培訓，以此可以看出員工培訓的重要性。中小企業(yè)資金不如大企業(yè)雄厚，對員工的培訓開發(fā)更應具有針對性，通過科學的育人機制，不斷提升員工業(yè)務水平，提高員工綜合能力和素質，適應企業(yè)的發(fā)展要求和內外部環(huán)境的變化。通過人才測評，可以把握培訓需求，如借助能力測驗，找準員工哪方面能力亟待提高，設計培訓方案，并組織實施。

3.4 借助人才測評技術，留住核心員工

對一個企業(yè)而言，核心員工占公司總人數的20%左右，卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，中小企業(yè)核心員工對企業(yè)的長遠發(fā)展起到至關重要的作用，因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測評技術充分了解核心員工的個人發(fā)展需求，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工創(chuàng)設開發(fā)個人潛力及發(fā)揮個人潛能的平臺，提升工作滿意度。建立科學合理的激勵機制和薪酬體系，根據企業(yè)實際情況，通過員工持股、利潤分享、帶薪休假等方式，充分調動員工積極性。

3.5 積極開展校企合作，整合社會資源

人才測評技術具有一定的專業(yè)性，對從業(yè)者有很高的知識基礎和素質要求，中小企業(yè)往往沒有專業(yè)的測評隊伍，高校師資力量雄厚，硬件設施配備齊全，能夠科學的把握人才測評的操作使用，為企業(yè)選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時，高校發(fā)展也需要企業(yè)參與，一方面教師的知識理論得到更好的實踐檢驗，增強動手能力，另一方面企業(yè)為學生提供實習，幫助學生學以致用。積極開展校企合作，有利于實現資源共享、人才共育。另外，中小企業(yè)在運用人才測評技術，也可借助第三方測評機構，輔助企業(yè)選拔培養(yǎng)人才。