很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到傳統(tǒng)的人員評價(jià)方法難以全面準(zhǔn)確的對一個(gè)人作出評價(jià)，并開始運(yùn)用一些比較先進(jìn)的測評手段來進(jìn)行人員的評價(jià)、選拔和培訓(xùn)，但在實(shí)際的操作中往往會(huì)陷入比較常見的兩個(gè)誤區(qū)。

誤區(qū)一：僅用單一的測評工具

很多企業(yè)寄希望于用一個(gè)好的測評工具來對候選人進(jìn)行測查，并就此結(jié)果作出用人決策�！拔覀兿脒M(jìn)行一次崗位競聘，只有兩天時(shí)間，大概有50多人報(bào)名，時(shí)間比較緊，你們幫我們設(shè)計(jì)一個(gè)考試，最好考一次就行，根據(jù)考試成績擇優(yōu)錄取。”客戶所談到的考試是希望通過筆試的方法來進(jìn)行人員的選拔。一種測評工具只能反映被測評人的部分特征，以此來進(jìn)行用人決策有很大的風(fēng)險(xiǎn)。

誤區(qū)二：測評工具太少準(zhǔn)確性太低

有的企業(yè)覺得一種測評工具不太可靠，希望選用大量的測評工具來對候選人進(jìn)行評價(jià)，以降低決策的風(fēng)險(xiǎn)。有的客戶會(huì)提出這樣的需求：“把你們有的工具都用上，認(rèn)識(shí)不就更全面，更準(zhǔn)確了嘛！”他們認(rèn)為用的工具越多，可以把工具測量的偏差減到最小。恰恰相反，使用過多的測評工具非但不能提高準(zhǔn)確率，反而會(huì)加重被測評人的負(fù)擔(dān)，影響被測評人的真實(shí)發(fā)揮。應(yīng)該說對于測評工具的選擇不是越多越好，而是要根據(jù)測評目的選擇最適合的工具。

測評工具的類型

根據(jù)測查內(nèi)容和緯度的不同，測評工具可以分為紙筆測驗(yàn)、情景模擬測驗(yàn)、面試等幾種類型，每類測驗(yàn)中根據(jù)測查的內(nèi)容和形式不同，又可進(jìn)行細(xì)分，具體的分類和介紹見表1.

測評的工具和方法如此之多，在運(yùn)用時(shí)避免測評工具無用或是全能的誤區(qū)關(guān)鍵在于測評工具的有效整合。在整合測評工具時(shí)應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則。

原則一：測評工具適合測評的對象

在選用測評工具時(shí)首先需要考慮測評的對象。不同對象適宜的工具有很大差異。使用了錯(cuò)誤的測評工具，對測評的結(jié)果會(huì)有很大的影響。案例分析、公文筐、商業(yè)游戲等工具對于層級較低的被測評人就不太適合，這一層級的員工一般工作經(jīng)驗(yàn)都比較淺，管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，無法區(qū)分出優(yōu)秀者與一般者的差異。學(xué)習(xí)能力測驗(yàn)、職業(yè)性格測驗(yàn)等對于組織的高管來說就顯得意義不大，反映不出此類職位所需要的勝任能力。表2給出了對于不同層級的對象較為適用的測評工具分類。

原則二：測評工具與測評維度的匹配

不同工具重點(diǎn)考查和評價(jià)的維度是不同的，在選擇和整合測評工具時(shí)一定要根據(jù)測評目的確定的測評維度選擇適宜的工具。表3給出了不同測評工具最有效的評價(jià)維度。

在整合測評工具時(shí)，每個(gè)測評的維度至少需要兩種測評工具來進(jìn)行評價(jià)，保證測評的準(zhǔn)確性。個(gè)性測驗(yàn)與其他測驗(yàn)有一定的差異性，其他測驗(yàn)關(guān)注地是被測評人勝任某個(gè)崗位的程度，而個(gè)性測驗(yàn)更多地是反映工作的態(tài)度、風(fēng)格和行為習(xí)慣，因此選擇個(gè)性測驗(yàn)時(shí)可以選擇準(zhǔn)確度比較高的一種，也可以選擇兩種類型的個(gè)性測驗(yàn)進(jìn)行相互驗(yàn)證。

注：MAP模型：M（Mental capability），腦力是一個(gè)人加工信息的能力，即分析信息并做出判斷的過程。A（Attitude）態(tài)度是一個(gè)人內(nèi)心里對工作、對職業(yè)的基本認(rèn)識(shí)。P（People skill）人際能力是一個(gè)人在工作、生活中與人交往時(shí)表現(xiàn)出的能力。

原則三：時(shí)間、成本與準(zhǔn)確性的平衡

不同測評工具的復(fù)雜性不同，測評的周期和成本也有很大的差異。平衡好測評的時(shí)間成本與測評的準(zhǔn)確性也是比較關(guān)鍵的。

一般來說，除了有些對組織高層管理者的測評中，模擬的情境比較復(fù)雜，需要被測評人進(jìn)行更多的準(zhǔn)備，測評時(shí)間需要增加以外。對每一位被測評人的全部測評時(shí)間不應(yīng)該超過一個(gè)工作日，過多的測評內(nèi)容會(huì)加重被測評人的負(fù)擔(dān)，過度疲勞可能會(huì)造成后面的測評工具無法真實(shí)反映測評人的實(shí)際水平。

有研究顯示，2種測評工具組合時(shí)，工具的預(yù)測效度為0.08；4種工具組合的預(yù)測效度為0.25-0.30；而到了6個(gè)以上的測評工具時(shí)，預(yù)測效度不再隨著工具的增加而增加。而且在一次測評過程中，過多地使用同一種大類的測評工具，可能會(huì)形成被測評人的學(xué)習(xí)效應(yīng)，影響測評的效果。

原則四：個(gè)性測驗(yàn)作為決策的參考

個(gè)性測驗(yàn)的結(jié)果反映的是被測評人工作和處事的風(fēng)格、態(tài)度和習(xí)慣。每個(gè)人的個(gè)性都有獨(dú)特的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)對于勝任工作來說并沒有顯著的優(yōu)劣。個(gè)性測驗(yàn)的目的主要在于讓被測評人更清晰地認(rèn)識(shí)自己的特點(diǎn)，在工作中更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，克服性格中的一些不足，這些不足并不一定對工作的結(jié)果起決定性的作用。因此，個(gè)性測驗(yàn)的結(jié)果不應(yīng)該用做最終決策的主要依據(jù)。在缺乏其他測評結(jié)果作為證據(jù)的前提下，需要謹(jǐn)慎使用個(gè)性測驗(yàn)的結(jié)果。

要想讓測評工具真正地發(fā)揮效用，關(guān)鍵還在有效地整合各種不同類型的測評工具，使測評方案服務(wù)于測評的目的，適用于測評的對象，利用最合理的時(shí)間測查出被測評人最多的特征。