面試的主要特征就在于場景的特定性，它與日常的觀察、考察區(qū)別很大。日常生活中人與人之間的觀察與交談，是在自然場景下進(jìn)行的。

面試進(jìn)行前的精心設(shè)計(jì)，是面試與一般性的交談、面談、談話相區(qū)別。日常生活中的面談與交談，雖具有直接接觸形式與情感溝通的效果，但并非經(jīng)過精心設(shè)計(jì)。

面試所使用的面對面的觀察、交談等方式，既反映了它的“問、聽、察、析、判”的綜合性，又使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測試的形式相區(qū)別�？谠噧H是言語測試，而面試還包括對應(yīng)試人員言語以外的行為特征等多方面測試要素的綜合分析、推理與判斷。

從不同的角度可以對面試進(jìn)行不同的分類。根據(jù)實(shí)施時的模式可分為口試和情景模擬面試�？谠囉挚煞譃榻徽勈健�問答式、辯論式、答辯式、演講式、討論式。情景模擬面試常見的有文件處理模擬、現(xiàn)場操作模擬、角色扮演模擬、工作活動模擬、會議模擬等；根據(jù)用途，可分為招聘員工面試、公務(wù)員錄用面試、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔面試、競爭上崗面試、招生面試、征兵面試、資格評定面試等；根據(jù)應(yīng)試人員的多少可分個別面試和集體面試。最常見的集體面試是領(lǐng)導(dǎo)小組討論，又分為有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；根據(jù)規(guī)范化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試；根據(jù)面試的功能可分為測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測性面試；根據(jù)面試結(jié)果的使用方式可分為目標(biāo)式面試和常模式面試。根據(jù)測試項(xiàng)目的性質(zhì)可分為知識面試、人格（氣質(zhì)、性格）面試、智能（智力、能力、技能）面試、意愿（理想愿望、情緒愛好、意志立場、態(tài)度情感）面試、體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況）面試等；根據(jù)對應(yīng)試人員所施加的壓力大小可分為壓力式面試與非壓力式面試；根據(jù)面試的進(jìn)程可分為一次性面試、分階段性面試。

從根本上說，面試的作用與筆試、心理測量等 人才測試方法是一致的，即達(dá)到評定、區(qū)分、預(yù)測的目的。評定即通過對某些方面的能力、素質(zhì)和水平評價(jià)、鑒別，確定應(yīng)聘人員是否達(dá)到了規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn)；區(qū)分是指按照不同的應(yīng)用目的，選擇具有針對性的評價(jià)手段，通過對測量、評定結(jié)果的比較，發(fā)現(xiàn)相對差異，確定應(yīng)聘人員的勝任等級；預(yù)測是指通過與崗位要求的對比，預(yù)測應(yīng)聘人員的發(fā)展?jié)撃�、發(fā)展趨勢、在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性等。與筆試相比，面試以運(yùn)用能力為測試重點(diǎn)，能有效避免“高分低能”，以行為表現(xiàn)為測試補(bǔ)充，更利于多方面考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)，以靈活互動為測試方法，深入了解應(yīng)聘人員的知識、能力和個性特征。

進(jìn)入一家實(shí)力非凡的跨國大型企業(yè)，是每一個IT人夢寐以求的事。但大公司總共只有那么幾家，IT行業(yè)的從業(yè)人數(shù)卻呈井噴之勢。想找個好東家，沒點(diǎn)兒真才實(shí)學(xué)是不行的。簡歷通過篩選只是萬里長征的第一步，筆試又是萬中挑一，好不容易接到面試通知，考官們卻又個個老奸巨滑，處處給你設(shè)陷阱。那么多人在最后關(guān)頭功虧一簣，都是吃了《面試指南》這種垃圾書籍的虧，甚至有人進(jìn)門之后到處踅摸擺歪的笤帚，看每一樣?xùn)|西都像是對方用來考察自己品德的暗器，這大概是《讀者》看得太多了的緣故。

最近IT界流行的一句話是，瘋子去Google，老朽去Yahoo，傻子去微軟，殊不知瘋子和傻子也不是那么容易就能當(dāng)?shù)�。CPU龍頭老大英特爾的面試一共五輪，總長度超過六個小時，體能不佳的根本堅(jiān)持不下來。而被稱為“面試馬拉松”的微軟更是車輪大戰(zhàn)，其應(yīng)聘者需要與部門工作伙伴、部門經(jīng)理、副總裁、總裁等八到十個人交談，見到的官越大，被錄用的希望也就越大。臺灣宏基電腦招聘管理人員，是由被聘用者未來的下屬參與面試的，誰說下級就不能選擇上級呢？與之相反上海微創(chuàng)軟件公司更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)袖權(quán)威，他們有一道面試題問到“東方明珠電視塔有多重？”，據(jù)說有人回答“唐駿（微創(chuàng)CEO）說多重就多重”，結(jié)果得了滿分。

不同公司的企業(yè)文化體現(xiàn)在他們的面試策略上也是大相徑庭。技術(shù)面試的手段還算是有跡可循，脫不出現(xiàn)場編程，現(xiàn)場設(shè)計(jì)電路之類，只要肚里有貨，不怕他出花樣。但其它方面的面試就讓人防不勝防了。有的會要求應(yīng)聘者唱首歌或者表演個小品，這是為了看看應(yīng)聘者的性格和表現(xiàn)力，有的讓應(yīng)聘者共同做游戲以觀察其是否具有團(tuán)隊(duì)合作精神。德國一家網(wǎng)絡(luò)公司面試營銷主管，要求應(yīng)聘者下廚去做一份意大利粉和雞胸肉，以考察其執(zhí)行能力。索貝數(shù)碼公司的面試題竟然是在一小時內(nèi)吃下五十個辣椒——為公平起見，我建議給簡歷 上籍貫是四川或者湖南的應(yīng)聘者換道別的題——這是考察哪方面的素質(zhì)，我實(shí)在想不出來。

當(dāng)然面試也不全都是恐怖經(jīng)歷。比如SONY的考官會邀請應(yīng)聘者一起到公司餐廳去吃飯，席間拉拉家常，氣氛非常融洽，IBM也可以報(bào)銷異地面試的交通費(fèi)用。天才和狂人云集的Google在公布他們最新招聘信息時宣布，所有收到他們面試通知的人都可以到美國加州Google的“夢幻總部”去參觀，即便最終未被錄用，也算是免費(fèi)旅游，劃算得很。

現(xiàn)在，真真假假的“微軟公司面試題”和“IBM面試解析”等已經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)上流傳泛濫，儼然已是很多人的談資和證明自己智力的工具，在那些玻璃大樓里面工作的，歸根到底也是和我們一樣的普通人。但這也很容易給人造成一種誤解，以為這些公司選人的時候只喜歡考“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，比如我在不下五家公司的面試題里都看到了“井蓋為什么是圓的？”，真要是實(shí)行這樣的標(biāo)準(zhǔn)，最后的入選者只能是王小丫。而且從另一方面看，公司招聘能出怪招兒，應(yīng)聘者一樣也可以耍滑，曾經(jīng)有個笑話，說一家公司面試的時候遇到一個聲稱熟練掌握“超次掌上型矽單晶片時脈輸出器上的解譯編碼作業(yè)流程”的人，考官一時驚為天才，后來看其演練一下才知道，他指的不過是給電子表調(diào)個鬧鐘。

“超次掌上型矽單晶片時脈輸出器上的解譯編碼作業(yè)流程”，這是什么？其實(shí)就是指給電子表調(diào)個____.空格里詞語拼音的第一個字母可是你10.7日找到的第2個密碼喲。