企業(yè)管理中，很多企業(yè)家總是問筆者，為什么即使績效考核制度設(shè)計(jì)已經(jīng)力求完善，還是達(dá)不到預(yù)期目的？筆者認(rèn)為如果實(shí)施方法、工具還有不足之處，往往就會(huì)因?yàn)榭己苏叩膱?zhí)行能力而產(chǎn)生各種不同的偏誤缺失。在實(shí)際運(yùn)作上，如果偏誤發(fā)生而不及時(shí)修正，除了獎(jiǎng)懲不公外，也會(huì)破壞企業(yè)績效管理的可信度。

    一般而言，績效考核失真的類型有以下幾種：　　

    1、月暈效應(yīng)�！　�

    月暈效應(yīng)又被稱為暈輪效應(yīng)，是指上司在考核員工時(shí)只根據(jù)某些工作表現(xiàn)(好的或壞的)進(jìn)行類推作為全面考核的依據(jù)。在這種效應(yīng)下，主管者常常對自己寵愛的部屬給以較高的績效評價(jià)，對不喜歡的部屬則給以較差的績效評價(jià)�！　�

    2、趨中傾向�！　�

    趨中傾向是指有些主管由于某些原因給部屬的考評分?jǐn)?shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動(dòng)(平均值)。比較常見的是大多數(shù)的考評分?jǐn)?shù)都集中在中間等級(平均值)，而沒有顯著的表現(xiàn)好壞差別。導(dǎo)致趨中傾向產(chǎn)生的原因，一般研究認(rèn)為是評定者對于被評定人的工作缺乏信心所引起，例如評定者沒有深入了解部屬的工作等�！　�

    3、過寬或過嚴(yán)傾向�！　�

    過寬傾向是指有些主管為了免于部屬之間起沖突，傾向給予大多數(shù)員工高估的考績等級(亦稱為正向偏誤)，即使員工的實(shí)際績效并無充分理由但仍給予該項(xiàng)考核偏高的等級或分?jǐn)?shù)。過嚴(yán)傾向則指有些主管可能因?yàn)椴涣私馔庠诃h(huán)境對員工績效表現(xiàn)的限制或自卑感作祟，或者由于自己被評估的結(jié)果偏低等原因，因而傾向給員工偏低的考績分?jǐn)?shù)(亦稱為反向偏誤)，縱使員工的實(shí)際工作績效并不應(yīng)該有偏低的分?jǐn)?shù)。　　

    4、近因效應(yīng)�！　�

    近因效應(yīng)是指最近或最后的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡員工在此之前的工作績效。這樣被評價(jià)人由于在考核近期的工作業(yè)績，造成主管給予偏高或偏低的績效評價(jià)而沒有考慮到整個(gè)考核期的表現(xiàn)。

    5、從眾效應(yīng)。

    從眾效應(yīng)是指以周圍大多數(shù)人的價(jià)值觀念、思維方式和行為方式標(biāo)準(zhǔn)，作為自己的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。從眾效應(yīng)主要包括刻板印象、第一印象等�？贪逵∠笫侵競�(gè)人對他人的看法，往往受到他人所屬社會(huì)團(tuán)體的影響，包括性別、種族、地位等。管理者以刻板印象而對眾多員工做績效考核，難免會(huì)產(chǎn)生不正確的現(xiàn)象。第一印象是指個(gè)人最先對他人形成的看法，此種看法所得到的信息，常決定個(gè)人對以后信息的知覺和組織方式。管理者以第一印象對部屬做績效考核，難免發(fā)生偏頗。

    6、歸因理論。

    歸因理論是指考評者將員工工作績效表現(xiàn)不佳歸咎于其努力不夠、能力不足、工作特別艱難或是運(yùn)氣不佳等，它會(huì)影響到其考績成績的準(zhǔn)確決定。

    7、溢出偏誤。

    溢出偏誤是指考核者在做考核時(shí)，用以前員工的績效來衡量現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)，貶低員工近來努力所產(chǎn)生的績效成績。