總是無法準(zhǔn)時完成工作，對上級的要求或指示充耳不聞，開會的時候總愛出風(fēng)頭。任何一名管理者手下肯定都有這樣一些人、他們的總體表現(xiàn)還不錯，但總有一些需要改進(jìn)的方面。作為上司，你可能一遍遍提醒過他們的缺點，但卻始終沒有看到想要的改變。

    約瑟夫·格里尼與《改變一切：個人成功的新科學(xué)》（Change Anything： The New Science of Personal Success）一書的其他幾位作者進(jìn)行了一項調(diào)查。他們發(fā)現(xiàn)：“約三分之二的員工表示，他們的績效評估中收到過負(fù)面反饋�！闭{(diào)查稱：“管理者每年都會給員工類似的負(fù)面反饋，但這對員工績效的效果微乎其微�！痹诒灰�求改進(jìn)的員工中，僅有約三分之一表現(xiàn)出顯著的進(jìn)步。

    原因何在？格里尼說：“我們關(guān)于如何激勵員工的想法已經(jīng)過時。大多數(shù)績效評估中的基本假設(shè)是，只要指出員工的問題所在，他們就會充分認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，同時采取改正措施。問題是，經(jīng)過四五十年的研究，我們發(fā)現(xiàn)這樣的績效評估根本沒用�！�

    當(dāng)然，這里并不是要否定激勵人們改變工作方式的作用。但僅靠激勵似乎不夠。格里尼的研究發(fā)現(xiàn)，員工通常“缺乏將績效反饋變成實際行動的能力。”在收到負(fù)面評價的員工中，竟然有87%的人表示，他們離開上司辦公室之后，根本沒有改正問題的具體計劃，而這也是為何績效評估成為擺設(shè)的原因。借用尤吉？貝拉的一句名言：“如果不知道自己的方向……你不可能實現(xiàn)目標(biāo)。”

    格里尼認(rèn)為，管理者的職責(zé)就是幫助員工制定一個改進(jìn)計劃。他建議管理者按以下四個步驟進(jìn)行：

    1. 解釋改變的必要性。格里尼說：“說明為什么你需要員工改變自己的行為，包括這種改變對公司內(nèi)其他人的影響�！睂τ诖蠖鄶�(shù)人來說，單純告訴他們“不要（或者開始）這么做”，意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上告訴他們改變的重要性。

    2. 進(jìn)行對話。格里尼注意到：“通常情況下，員工只能掌控問題的個別方面，而對于其他方面卻無能為力。所以需要進(jìn)行交流，以解決問題為主題。而且這種交流必須是真正的對話。”格里尼認(rèn)為所謂真正的對話，就是管理者提出問題，然后仔細(xì)傾聽員工的回答。

    格里尼問道：“員工是否在某些方面能力不足，無法做到你期望他做的事情？是否缺乏資源？是否存在影響改變的不利因素，而你卻不知道？除非你追根究底，搞清楚員工到底發(fā)生了什么事，否則根本不可能讓他改變�！�

    作為上司，你是否覺得自己有時過于自以為是呢？你或許會問，自己是否成員工自我提高的絆腳石。他補充道：“我們調(diào)查的員工中，約有一半表示，上司的某些行為妨礙了他們提高績效，比如不給出明確的指示，或者提出各種不切實際的要求等。”

    3. 制定方案。格里尼表示，根據(jù)上面的討論結(jié)果，“確定實際的、具體的方法來解決問題。”

    4. 設(shè)立短期目標(biāo)。他建議：“應(yīng)該在30-60天內(nèi)嘗試一下可能的解決方案，而不是用六個月或一年時間來試驗。這么做可以幫你確定，自己是不是明確了困難所在�！比绻�在一到兩個月內(nèi)，員工依然沒有取得進(jìn)步，可以再次與他進(jìn)行交流，診斷癥結(jié)所在。

    當(dāng)然了，所謂積習(xí)難改。如果你是一名收到上司負(fù)面評價的員工，不論上司如何幫你，自己的困難還是要自己解決。想知道如何讓自己始終保持在正確的軌道上嗎？格里尼建議：“想象一下，如果繼續(xù)這樣，自己將沒有未來。如果升職機會始終與你無緣，你將無法擺脫現(xiàn)在的狀態(tài)。通過這種方式激勵自己，改變自我。”