基業(yè)長青的企業(yè)不僅高度重視領導人才的培養(yǎng)與發(fā)展，而且建立了行之有效的人才培養(yǎng)機制。全球優(yōu)秀的領導力企業(yè)均構(gòu)建針對不同層級管理者的系列培養(yǎng)項目。這些項目與企業(yè)整體人才管理體系緊密銜接，清晰規(guī)定了企業(yè)需要什么樣的領導人，以及領導人職業(yè)發(fā)展的不同階段，需要參加什么樣的學習活動，達成什么樣的培養(yǎng)目標以及如何應用培養(yǎng)結(jié)果。

    這些學習活動的集合體被稱為領導力學習地圖。它能幫助管理者們加速成長，在實現(xiàn)個人發(fā)展的同時，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

    領導者發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)

    領導力學習地圖的設計需要匹配管理者職業(yè)發(fā)展的規(guī)律。拉姆。查蘭在《領導力發(fā)展管道（Leadership Pipeline）》一書中認為，領導者在向高階躍遷時，需處理好轉(zhuǎn)型期的三方面挑戰(zhàn)，包括領導角色、時間分配和管理技巧。

    此外，管理者崗位在“躍遷”后的階段可細分為“新任期”“在崗期”和“提升期”。不同時期管理者挑戰(zhàn)不同，所培養(yǎng)的重點也有所不同。

    對于新任期管理者，通過測評、知識學習的方式，讓他們更快地了解角色對他的要求，以及更加準確地認知自我。

    在崗期內(nèi)，管理者不斷在實踐中應用新學習的領導技巧，逐步形成個人的領導風格。

    當對本崗位的角色有了足夠深刻的認知，并且能夠展現(xiàn)出必要的行為證明對崗位的勝任，則可以開始準備開啟下一個角色的旅途——進入提升期。

    在管理者的成長過程中，領導力學習地圖就是要為領導者在“縱橫交錯”的成長路徑中提供必要的支持。

    搭建混合式培養(yǎng)項目

    如何改變領導者行為，需要遵循成人學習發(fā)展的“70-20-10規(guī)律”。

    成年人的學習有70%依靠實踐獲得，往往通過輪崗、帶領項目、外派等方式才會取得較好的效果。在設計學習項目時，需要納入管理者實踐的環(huán)節(jié)，如行動學習、模擬分析、講授課程等。

    成年人的學習有20%依靠向他人學習獲得，因此，在學習項目設計中要納入多樣化的評價、團隊互動反饋、小組研討等方式，保證管理者們在學習中有更多的交流，相互學習。

    成年人的學習有10%依靠傳統(tǒng)課堂面授獲得。這是最傳統(tǒng)的培訓方法，但對于知識性和基礎技能性的培養(yǎng)，具有很好的效果。此部分將通過面授與e-Learning結(jié)合的方式，擺脫傳統(tǒng)課堂培訓的時間、地點的限制，通過即時學習，提升學習的針對性和有效性。

    管理者培養(yǎng)中的三種角色

    基于 “70-20-10”原則的思考，為了更好地促進管理者的學習提升，凱洛格提出以“培訓、實踐、講授（Training， Action Learning， Teaching， TAT）”模式作為領導力培養(yǎng)項目設計的主要模式，構(gòu)建融合三種方法于一體的領導力培養(yǎng)體系。TAT培養(yǎng)模式表明了任何一位管理者在培養(yǎng)過程中要完成的三種角色：學習者、實踐者和傳播者。

    作為學習者，培訓模式是領導力提升的基礎，它主要發(fā)揮著提供持續(xù)養(yǎng)分的作用，大量的知識學習、理念學習都將以培訓為主要的學習形式。

    作為實踐者，行動學習把領導力培養(yǎng)與企業(yè)經(jīng)營管理實踐相結(jié)合。在行動學習中通過不斷解決各種復雜的、挑戰(zhàn)性問題，培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、系統(tǒng)思維、變革創(chuàng)新等經(jīng)營管理中需要的領導力素質(zhì)，并沉淀出大量可應用的管理工具、案例，這都將有助于促進業(yè)務改善。

    作為傳播者，講授的模式把沉淀在領導者思想中和經(jīng)驗中的精華提取出來，一方面，幫助領導者把隱性知識顯性化，顯性知識結(jié)構(gòu)化；另一方面，在講授、分享、輔導中，把結(jié)構(gòu)知識課程化、課程知識傳播化。在這個過程中，管理者能夠有效地培養(yǎng)并梳理領導者的影響力，學會激勵與輔導下屬。

    不同階段的管理者，其三種角色的側(cè)重有所不同。例如，在新任經(jīng)理培養(yǎng)時期，側(cè)重于扮演學習者角色，多通過培訓來掌握新崗位上的能力要求；在挑戰(zhàn)期，側(cè)重于扮演實踐者的角色，把管理者放到真實的環(huán)境中，通過行動學習解決實際工作中的挑戰(zhàn)。

    從學習地圖到發(fā)展地圖

    毋庸置疑，整合的人才管理模式將為企業(yè)帶來諸多收益。但對于中國企業(yè)而言，仍有很多挑戰(zhàn)。調(diào)查顯示，對于人才管理集成問題，所有選項在重要性和現(xiàn)狀滿足度方面的差距都大于20%.其中，差距最大的兩項是“人才培養(yǎng)的結(jié)果與個人晉升、調(diào)薪等關(guān)聯(lián)”和“建立人才梯隊”。這反映了目前企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏體系，尚未把所有流程、制度整合為一體。

    從“領導力學習地圖”到“領導力發(fā)展地圖”，不僅僅規(guī)定了在人才成長的每個階段和時期應該學習的內(nèi)容、方式、方法，同時還要清晰地描繪出管理者要經(jīng)歷怎樣的評價才能夠有新的機會發(fā)展、晉升。

    當經(jīng)理人拿到這樣的一張圖表的時候，將清晰了解自己是如何被培養(yǎng)的。當然，這張簡單圖表的背后需要整個人力資源體系的充分協(xié)同和足夠的資源支持。