企業(yè)高管的薪酬隨著上市公司數量不斷上升。在國內資本市場普遍不景氣的情況下高管的薪酬依舊高漲。根據最新的國內A股上市公司年報顯示，公司高管薪酬從幾萬元到幾千萬元不等。高管的薪酬如此之高，是有決定因素的。

    著名的“打工皇帝”唐駿在20多家企業(yè)伸出的橄欖枝中，最終選擇了新華都集團作為自己的新東家，并破天荒地攬獲10億元薪金，一時間成為媒介的焦點。而據報道，唐駿在擔任微軟中國總裁的時候，收入超過1億元；在擔任盛大總裁的時候，收入則超過了4億元。

    前段時間，國內A股市場出現了較大幅度下跌，投資者對上市公司的業(yè)績與持續(xù)增長能力產生懷疑的同時，也對少數高管人員的巨額薪酬嘖嘖稱奇。其中，中國平安保險公司董事長馬明哲以高達4616萬元的年薪刷新A股上市公司高管的薪酬記錄，并引發(fā)廣泛的質疑。

    國際化的聯想集團在成為全球第三大電腦集團后，發(fā)給高層的薪酬也大幅攀升，其高管薪酬總額由并購前的1270萬港元激增至1.75億港元。楊元慶每年2175萬港元的收入已經可以和戴爾時任CEO羅林斯相媲美。

    根據最新的國內A股上市公司年報顯示，公司高管薪酬從幾萬元到幾千萬元不等。那么，到底是什么因素決定了高管的薪酬呢？

    薪酬的構成

    我們先來看一下薪酬的構成，固定工資、獎金、補貼、法定福利、補充福利、長期激勵共同構成了總薪酬。目前國內的企業(yè)無論上市與否，其薪酬構成元素均可以歸為三個類別：固定薪酬、浮動薪酬和激勵薪酬。

    固定薪酬包含固定工資和法定福利部分。淺顯地說，就是員工開始就職該企業(yè)時，對自己基本工資的一口價，是其履行即將就任的崗位職責的基本待遇。從人力資源薪酬管理的角度來看，固定薪酬應劃入崗位工資的范疇。無論是高管、一般經理人還是普通員工，他們的固定薪酬都具有相同的含義，是依據崗位價值評估體系來確定的，其目的是解決內部公平性問題。因為在崗位序列中大家排列位置不同，所以固定薪酬的高低也就不同。

    浮動薪酬包含獎金、補貼和補充福利，是與企業(yè)整體業(yè)績相關的部分。浮動薪酬更多地取決于企業(yè)當期財年的總資產、營運收入及凈利潤，與固定薪酬一樣，在企業(yè)內部具有“普惠性”，如季度獎、年終獎、通訊補貼、交通補貼、差旅補貼等就可以劃歸此列。同理，浮動薪酬在各崗位序列的含義也是相同的，也會因為崗位序列排位而存在高低水平的差異。

    激勵薪酬即長期激勵的部分，主要目的是體現個人特別貢獻價值和企業(yè)成長之間的長期穩(wěn)定的關系。目前，激勵薪酬在上市企業(yè)大多直接以股權、期權的形式來體現，而在非上市公司，可能靠現金、股票、特殊福利等其他企業(yè)治理手段來實現。激勵薪酬與員工的個人業(yè)績掛鉤，是對員工為企業(yè)價值增值做出貢獻的回報，因此，激勵薪酬的內容具有多變性、靈活性和不確定性，可能在不同崗位序列排位中的差異極大。一些流程類、規(guī)范類崗位的長期激勵可能很小。而對于那些靈活性、創(chuàng)新性強的崗位，可能存在著為企業(yè)創(chuàng)造潛在巨大價值增值空間的技術和市場開發(fā)崗位以及高管人員，其長期激勵可能是一般崗位的數倍、百倍甚至千倍萬倍。

    決定高管薪酬的因素

    近來社會上備受矚目的“高管高薪”現象，主要是由薪酬組成部分中的激勵薪酬形成的。那么，是什么因素影響了高管激勵薪酬的額度呢？盡管每個企業(yè)實施激勵的手段和力度不盡相同，但都與圖2中三個層面的影響密切相關。

    外部環(huán)境

    外部環(huán)境，即一個企業(yè)所處的地域、所處的行業(yè)和所面對的競爭企業(yè)圈，外部環(huán)境因素的方方面面都意味著競爭。同是高管，美國的激勵薪酬比中國高出數倍；上海、北京等發(fā)達城市的激勵薪酬比其他中小城市高出許多；而一般行業(yè)的激勵薪酬又與金融、房地產行業(yè)的激勵薪酬不可同日而語；即使是同在北京，世界500強企業(yè)及明星企業(yè)的激勵薪酬，也必定讓一些民營中小企業(yè)望洋興嘆。

    《High Performance Workforce Study》曾經對311位CEO、COO以及高級副總裁進行了調查，他們均認可“最需優(yōu)先得到處理的戰(zhàn)略性業(yè)務就是與人員有關的事項”，而其中最重要的事情是“吸引和留住專才”。這充分表明，企業(yè)越來越深刻地認識到了專業(yè)高管人才對企業(yè)的重要性，也越來越多地考慮了如何吸引和留住高端、稀缺人才的問題，這是一個戰(zhàn)略性問題。對稀缺戰(zhàn)略性高級管理人才的獲得，不僅有助于企業(yè)提升自身內在能力，還有助于有效遏制競爭對手，提升外在的競爭力。

    要想在人才市場競爭中掌握長期、絕對優(yōu)勢，必須要考慮三個方面的因素：第一，要考慮競爭對手企業(yè)占有或挖掘稀缺人才資源的時候會付出多大代價；第二，要衡量眾企業(yè)虎視眈眈的這位專業(yè)人才所能創(chuàng)造的價值回饋；第三，要計算自身付出一定代價得到的這位人才被其他競爭企業(yè)挖走時可能造成的機會成本損失。只有全面考慮、正確衡量了以上三個因素，企業(yè)才能為自己所要的人才標出雙方滿意的價碼。當然，人才離職時的補償也要在考慮范圍之內。所以，在外部環(huán)境上，主要關注的焦點是薪酬的競爭力問題。

    內部環(huán)境

    內部環(huán)境是企業(yè)內部的薪酬結構與制度環(huán)境，建立在職位分析、崗位價值評估、薪酬市場調查的基礎之上。內部環(huán)境評估的各個維度主要關注可比性和公平性。這個公平性不等同于“平均”，而是要“合理”。只要企業(yè)具有一套成熟、透明的公司治理和評價體系，使薪酬政策與員工心理預期達成一致，我們就認為其達到了公平。

    然而，目前國內大多數企業(yè)的內部公平性與合理性指標，卻被偷換概念為內部的薪酬“平均性”，出現所謂“不患寡而患不均”的局面，因而幾乎不會出現高管薪酬過高的現象。根本原因，是國有企業(yè)的資產所有者與經營者沒有就共同利益假設達成共識。

    對于私有企業(yè)來說，是假設通過激勵手段可以實現公司價值、股東權益與高管收入正相關。企業(yè)為高管提供高額的收入促使其對企業(yè)資源進行有效整合，從而達到股東權益與企業(yè)價值的共同增長，三者結成牢固的利益共同體。因此，持這類假設的企業(yè)中，人們更多關注如何把蛋糕做大，而不是分蛋糕。

    聯想在成功獵取戴爾前掌門人阿梅里奧出任其CEO后，為保持阿梅里奧的薪金水平而迅速提升高管的薪金水平，將其管理層的薪金短時間內激增12.8倍，就是高管薪酬受企業(yè)外部競爭性與內部公平性影響的一個典型案例。

    高管背景

    高管背景主要是指高管人員的綜合管理能力與個人品牌影響力。從傳統(tǒng)的人力資源管理領域來看，高管靠自身管理能力為企業(yè)提供的價值主要表現在五個方面：正確制定戰(zhàn)略政策的價值；有效提升內部管理水平、運營效率的價值；有效協(xié)調外部資源的價值；妥善處理問題、危機的價值；改善某項業(yè)務模塊運營水平（研發(fā)、采購、生產、市場、服務）的價值。在相同環(huán)境下，具有戰(zhàn)略決策權的高管相比于普通管理者來說，因為其在上述五方面能力有一項或多項表現突出，企業(yè)在認可這些能力的價值貢獻后，便會支付高管更高的薪金。

    唐駿的10億元身家，除了其通過發(fā)揮良好的CEO功能提升企業(yè)價值的因素外，還有一個關鍵的原因，就是唐駿曾任微軟中國總裁、盛大總裁的稀缺性個人品牌，對新華都企業(yè)品牌的提升和推廣會帶來巨大推動力。

    高管的角色定位

    與價值分析雖然在企業(yè)每年的價值增值和股東權益增加中，高管人員的貢獻比例無法予以準確界定和計量，但是我們可以通過對高管人員的角色定位，從側面感受一下“明星經理人”的價值與薪酬之間的關系，并通過比較分析來了解一下，同樣創(chuàng)造價值增值的高管的薪酬差距。

    高管的角色定以牛根生為例，他既是蒙牛集團的資產所有者，也是其進行資產管理與增值的經營者。那么，怎樣對其角色有一個正確的認識和定位呢？依據主要在于，看他是不是一定要在企業(yè)領取薪酬。

    從目前社會流行的法人治理結構看，董事長一職已一分為二，即分為非執(zhí)行董事長及行政總裁，以加強獨立性及監(jiān)督性：非執(zhí)行董事長領導董事局為企業(yè)定立方向，再由行政總裁去執(zhí)行。董事長很多時候身兼大股東，企業(yè)表現好的話，股利已很可觀，董事長可能不領取薪酬，或其薪酬被定在一個較低的水平。比如，李嘉誠在其控制的部分上市公司中雖身兼董事長，但并不收取薪酬，或者僅領取一個象征性的薪酬。

    而行政總裁更多地接近經營者的身份，他通過對企業(yè)資產的整合和有效配置，一方面創(chuàng)造企業(yè)價值增值，一方面最大化股東（包括董事長一職）權益。因此，從企業(yè)和股東那里領取高額的薪酬回報順理成章。

    牛根生創(chuàng)辦內蒙古蒙牛乳業(yè)（集團）股份有限公司并擔任董事長兼總裁職務，就是董事長一職一分為二的現實例子。蒙牛2007年年報顯示，當年實現營業(yè)收入213.181億元，較上年增長31.2%；利潤總額9.358億元，較上年增長28.66%.目前，一家普通的會計師事務所對企業(yè)進行資產梳理和驗資的通行費率為2‰，假如它為蒙牛2007年度營業(yè)收入做驗資，收費為0.43億元。而牛根生正類同于這樣一個資產梳理者，他不僅梳理，還要經營，還具有長期性，那么他即便一年領取上億元薪酬，又何嘗不在情理之中？

    高管的價值比較分析

    同樣是創(chuàng)造價值增值的高管，他們之間在薪酬上的巨大差距是人們熱議的一個話題。面對這個問題，我們究竟應該把著眼點放在哪個層面呢？

    首先，我們比較一下國內外高管人員的薪酬水平，根據2006年上市公司年報統(tǒng)計的數據表明，459家公司高管2006年度報酬共計10.07億元，平均每人16.21萬元；有同比數據的425家公司，高管平均年度報酬15.52萬元，較2005年增長16.34%.而2006年美國標準普爾500強企業(yè)總裁平均薪酬為1506萬美元，類似美國通用電氣前總裁杰克。韋爾奇平均每年凈收入逾2000萬美元，并擁有8億美元市值股票的高管也不在少數�？梢姡瑥母吖苷�體薪酬水平來看，中國高管薪水并不高。

    然后，我們再來比較一下高管個人收入與企業(yè)價值增值之間的情況。2004年5月12日，時任盛大總裁唐駿通過成功運作，使盛大成為納斯達克第一支中國網絡游戲股，上市前公司凈資產僅為8000萬美元，上市首日融資金額近2億美元。隨后，伴隨著唐駿團隊在華爾街的路演，盛大的市值一度逼近30億美元，成功的資本運作使得公司價值飆升近40倍，也使陳天橋戴上了2005年中國首富的桂冠。盡管盛大的經營業(yè)績曾經出現過較大波動，但唐駿還是為恢復投資者信心作出了足夠貢獻。

    從邏輯關系分析，正是由于“自變量”唐駿的介入，才使得“因變量”公司價值獲得增值。拿唐駿在盛大所獲得的0.5億美元酬勞與其為盛大帶來的30億美元市值相比，僅占不足2%.從資產管理角度來看，其酬勞比例甚至低于銀行存款利率，而從資本增值的角度來看，其酬勞就更加微不足道了。

    同理，馬明哲4616萬元的年薪對應平安公司2007年150億元的利潤來看，也就不足為奇了。

    高管薪酬價值評估方法

    作為科學深入研究，薪酬激勵是人力資源領域研究的重要內容。而高管薪酬激勵的衡量與有效解決更是一個系統(tǒng)工程，這個問題的解決是涉及數學與統(tǒng)計學的科學方法論的過程。

    對于高管薪酬價值的影響因素，智序管理咨詢曾經進行深入的分析研究，并建立了高管薪酬價值評估模型。用來計算和詮釋國內高管人員的價值量。

    內部公平性主要體現崗位價值，崗位價值的大小主要依據崗位序列層級的多少與崗位職責的輕重。一般來說，只要兩個高管所在企業(yè)規(guī)模相似，崗位序列層級一致，工作職責差別不大，他們的崗位價值也趨于一致。高管能力系數則是體現了高管的能力差異，同一管理崗位上不同高管所獲得的薪酬不一致，基本上就是因為高管能力系數不一樣造成的，在實際應用中，高管能力系數基本上可以由高管的經營績效所決定。

    外部競爭性主要反映薪酬在外部市場的競爭力。商品的供求關系會顯著影響商品的價值，人才作為一種商品也不例外。如果將公司薪酬價值與公司價值增值相結合而動態(tài)來看，則可以將公司未來幾年的增長率考慮進高管薪酬體系。高管離職損失補償則是高管離開原任公司而產生的代價，通過獵頭渠道聘請的高管往往需產生這部分價值。

    把蛋糕做大

    綜上可知，相對于發(fā)達國家而言，目前國內高管薪酬是普遍偏低的。只是國外發(fā)達企業(yè)由于有成熟的公司治理體系，董事會下轄的薪酬委員會負責將高管薪酬合理化、標準化、透明化，使高管薪酬與其付出具有相對均衡的比例關系，并且企業(yè)、高管以及民眾對其達成了共同的認知，所以被世人自然接受。而國內民眾對高管高薪現象的熱議，根本原因還在于中國尚處于市場化的初級階段，與成熟的資本主義國家相比，人們在觀念上更加關注財產的分配問題，這種現象在國有企業(yè)中表現尤為突出。30年的改革開放對比300年的資本主義發(fā)展歷史，國民心態(tài)的不成熟當屬正常。

    唐駿曾經說過這樣一句話：“我在盛大沒有任何精神壓力，心情很愉悅，只有業(yè)績壓力很大。”4億元也好，10億元也好，如果公司資產不增值，公司價值不提升，到最后也只是一個“氣泡”。對高管薪酬的熱議，好比世人只看到了成功者吃桃子的情景，而忽視了栽樹、澆水、施肥、頂著炎炎烈日冒著生命危險爬上爬下剪枝的辛苦。驚詫于小雞破殼瞬間神奇的人，不應該忘記小雞孵化、啄殼、擠出的過程，世人要充分認識到資本逐利的屬性，要相信資本的所有者——資本家的眼光，否則他就不能被稱為“資本家”了。

    科學管理之父泰勒早在上個世紀初就講過一句名言：“我們應該把注意力的焦點，從既有蛋糕的分配上，轉移到如何把蛋糕做大上”，這才是問題的根本所在。