“有時間天天刷微博，卻沒時間填績效考核表！”

    華倫科技是一家高科技企業(yè)，2002年成立于北京。2004年人力資源部開始績效考核，實行至今已經(jīng)6個年頭了。公司最初采用年度考核的方式，實行2年后，CEO發(fā)現(xiàn)績效考核效果并不明顯，要求人力資源部加強考核力度，采用季度考核的方式，并和薪酬掛鉤。

    績效經(jīng)理Mike一到季初和季末就開始發(fā)愁，每到此時，人力資源部就開始抽調(diào)人員找業(yè)務體系催要數(shù)據(jù)，但是屢屢遭受業(yè)務體系的冷落。研發(fā)總監(jiān)、銷售總監(jiān)以及市場總監(jiān)這三位最難搞定，每次都要磨破嘴皮，他們才遲遲交上表格。某一次Mike去研發(fā)部催要考核表格，發(fā)現(xiàn)研發(fā)經(jīng)理們專注地刷微博，口里卻說沒有時間，那表情著實讓Mike生氣，但是研發(fā)總監(jiān)卻說，微博是研發(fā)部了解信息的重要渠道，對于產(chǎn)品研發(fā)幫助很大。

    每次考核結束時，Mike都要累得人仰馬翻。電話打到爆，也難完成績效考核，上級不滿意，績效考核出啥成績了；電話打到爆，業(yè)務部門也不滿意，不想做、不記得做這些無意義的事情；電話打到爆，員工也不滿意，績效考核就是一找茬的事情；電話打到爆，公司也不滿意，考來考去還那樣，沒有完成業(yè)績的還是沒有完成，那做績效考核干啥？

    每每想到下一次考核還會如約而至，Mike就嘆氣不已。

    Mike的境況反映了企業(yè)績效管理者的真實境況。關于人力資源各模塊工作的調(diào)查顯示，績效考核已成為人力資源工作中最大的受氣包，最難做、滿意度最低的工作�？冃Э己艘殉蔀槿肆�資源工作中棄之可惜，食之無味的模塊。

    企業(yè)和業(yè)務體系需要績效管理，HR執(zhí)行的卻是績效考核多數(shù)企業(yè)績效管理實踐還停留在績效考核的層面，HR每天面臨大量考核和業(yè)務實際脫離的困境。在問題和困境中，多數(shù)HR工作者習慣性自問：“我們的考核出現(xiàn)了什么問題？在哪個環(huán)節(jié)上出了問題？

    事實上，讓HR孤掌難鳴的不是績效考核，而是他沒有做績效管理企業(yè)和業(yè)務體系需要的是績效管理，而非績效考核。單純從績效考核去解決目前面臨的問題，無益于井底之蛙開展自救�？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾�環(huán)節(jié)，但不是全部。

    績效管理VS績效考核

    績效考核是績效管理中的監(jiān)控系統(tǒng)，從指標和數(shù)據(jù)的層面去幫助企業(yè)、主管和員工了解工作的完成情況�？冃Ч芾韯t更加關注績效執(zhí)行過程，強調(diào)過程中追蹤和管理目標，圍繞目標開展反饋與溝通。
 

    績效管理的本質(zhì)：目標信息的有效傳達和充分利用

    一個完整的績效管理過程包括目標管理、溝通反饋以及績效考核。缺乏目標管理和溝通反饋，則會讓企業(yè)陷入績效考核泥潭！目標缺乏管理，則企業(yè)、部門和員工目標不能達成，也無從知道是否達成；目標實現(xiàn)過程中缺乏溝通和有效反饋，績效管理中缺乏動力和改進的力量，績效管理則變成單純的“季初填報，季末打分”。
 

    目標是銜接目標管理和溝通反饋的關鍵點。當溝通雙方無法看到目標，則溝通沒有基石；當溝通雙方看不到目標的實施進展，則無法產(chǎn)生溝通契機，也無從產(chǎn)生溝通內(nèi)容；缺乏溝通閉環(huán)的目標，將是停留在少數(shù)管理者心中的理想，不能成為指導員工工作的燈塔，更不可能成為員工的工作目標。

    SNS讓績效管理工作直指本質(zhì)

    績效管理的本質(zhì)是通過目標信息的有效傳達，促進管理和員工的自我管理，提升員工工作技能，提升員工工作投入度，從而促成企業(yè)目標的達成。但我們在日常管理過程中，關于目標的溝通與反饋卻困難重重。

    智能手機、微博、社交網(wǎng)絡的迅猛發(fā)展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網(wǎng)絡時代，以“人”為中心的社交網(wǎng)絡技術正在改變我們的溝通互動模式，也將徹底顛覆企業(yè)的管理模式：消除等級隔閡，促進信息流動，讓溝通與協(xié)作變得輕松而愉快。

    tita，國內(nèi)第一個企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡平臺，通過與績效管理、繼任管理等業(yè)務流程的整合，創(chuàng)新性地解決了企業(yè)人才管理中的溝通和協(xié)作困難問題，創(chuàng)造了基于SNS的績效管理模式。用戶可以像使用SNS一樣來溝通和反饋績效目標、任務。這也解決了一直困擾企業(yè)績效管理的問題，讓目標、溝通和反饋變得順暢與簡易。

    SNS改變了企業(yè)管理模式，也契合了績效管理的需要，成為績效管理落地執(zhí)行的有力工具。它為傳統(tǒng)績效管理注入溝通、互動、使用簡單元素，幫助企業(yè)真正落實和執(zhí)行績效管理。
 

    SNS績效管理讓HR四兩撥千斤

    SNS績效管理以其獨有的優(yōu)勢，輕松破解績效管理中的管理和溝通難點，幫助企業(yè)輕松把控績效管理關鍵點。

    關鍵點1：讓管理者和員工管理好自己的目標！

    績效管理與企業(yè)業(yè)務直接關聯(lián)，績效管理能否推動企業(yè)目標達成，是評判績效管理有效的一個重要原則。SNS績效管理因為其獨特的信息流通優(yōu)勢，能夠讓部門經(jīng)理能夠在日常工作中即時關注重要目標的進展和達成。同時，SNS中協(xié)同和分享的因子，能讓員工和主管可以在目標上協(xié)同，資源互補和充分利用，同時能夠有效利用人際關系潤滑目標執(zhí)行過程中的障礙點。SNS績效幫助業(yè)務體系實現(xiàn)價值的同時也提升了績效管理的價值。

    關鍵點2：溝通反饋，讓員工自動自發(fā)！

    績效管理大忌即目標強制執(zhí)行和控制，當員工不能完全理解、接受和認同自己的目標，目標執(zhí)行效果一定不好；當員工不能利用過程中的反饋和溝通信息自我調(diào)整時，員工將很快疲憊，熱情消失殆盡；當主管不能在過程中及時發(fā)現(xiàn)問題，輔導員工實現(xiàn)目標，就是一個失職的管理者。SNS績效可以幫助主管充分利用自己和員工之間的互動過程，提供充分的反饋信息，幫助員工提升績效；員工也將利用這些反饋信息及時調(diào)整和反饋，保持持久的工作熱情。

    關鍵點3：不止做加法，還要做乘法，聚集集體智慧！

    SNS強調(diào)：只要你愿意，你將能在不超過6個聯(lián)系人范圍內(nèi)找到世界上的任何一個人�？冃�目標未能達成，并不必然是由努力程度決定，是否形成有效的任務策略也很關鍵。SNS績效管理強調(diào)人和人之間的共享，在共享和交流中產(chǎn)生的任務策略將極大地幫助員工實現(xiàn)績效目標。SNS將幫助企業(yè)形成網(wǎng)絡式智慧系統(tǒng)，凝結共同智慧結晶，從而超越1+1=2的組合績效效應，成倍放大個體力量。

    隨著企業(yè)員工的變化，新技術的發(fā)展，SNS將逐漸擺脫“交更多朋友”的單薄困境�？冃Ч芾碇腥谌牖�動，溝通的元素，融入全員智慧結晶，幫助企業(yè)真正實現(xiàn)績效提升和員工發(fā)展。績效經(jīng)理也將從傳統(tǒng)的控制和監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務體系的工作伙伴，提升績效管理工作的價值。SNS績效管理的挑戰(zhàn)：執(zhí)行和落地是關鍵SNS績效管理可以從企業(yè)、管理者和員工的角度解決傳統(tǒng)績效考核的深層次問題。任何設計優(yōu)秀，構思精良的績效項目，需要借助相應的方法、工具來落地和執(zhí)行。從目前企業(yè)實際看，傳統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)（eHR）并不能滿足企業(yè)績效管理發(fā)展的需要。企業(yè)需要依據(jù)實際情況，選擇理念、設計和流程都能貼合企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的工具，助力績效管理真正執(zhí)行落地，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
 

    SNS績效管理系統(tǒng)以其獨有的優(yōu)勢，將幫助企業(yè)將大量的過程反饋、溝通和目標進程進行有效分類，并且呈現(xiàn)給需要的人，這將極大地激活企業(yè)管理的活力，為企業(yè)展開一幅生生不息、動態(tài)流動績效管理全景圖。

    最佳實踐不關注過程管理的績效系統(tǒng)與excel表沒有差異！

    捷運公司是一家大型物流公司，物流網(wǎng)站和業(yè)務遍布全國大部分省份。公司執(zhí)行績效考核制度到第5個年頭了。在執(zhí)行中，人力資源部發(fā)現(xiàn)績效考核流于形式，不能區(qū)分績優(yōu)員工和績差員工，公司無法從績效考核數(shù)據(jù)中區(qū)分績效實際情況。員工和主管對于績效考核置若罔聞，每個季度的考核數(shù)據(jù)收集都需要人力資源部花費很大的精力。此外公司高層發(fā)現(xiàn)績效考核并不能有效改善績效，開始給人力資源部施壓，要求改善績效考核現(xiàn)狀，在企業(yè)內(nèi)部塑造良好的績效氛圍，改善員工的工作行為，提升績效。人力資源部經(jīng)理Devin找到北森，在與北森顧問溝通后，北森專家團隊與人力資源部一起從公司的組織架構、戰(zhàn)略規(guī)劃，績效管理流程著手，梳理企業(yè)績效管理的全流程，并采用北森績效管理系統(tǒng)開展績效管理工作。
 

    通過北森績效管理系統(tǒng)，人力資源部不僅節(jié)省了大量的人力和時間，從繁瑣的考核數(shù)據(jù)收集工作中抽身，將更多的注意力集中到員工和企業(yè)目標的管理、輔導主管開展部門績效管理，輔導主管們開展績效溝通和反饋。利用北森績效管理系統(tǒng)，人力資源部和公司高層不僅能夠清楚了解到企業(yè)目標的分解和執(zhí)行過程，也能及時關注重要目標的達成情況。各級主管和經(jīng)理能夠及時關注部門目標和員工目標的進展情況，能夠及時開展績效溝通和反饋。

    績效管理工作幫助公司高層更好地關注業(yè)務重點和業(yè)務目標的實現(xiàn)，得到了公司高層的認可和稱贊，部門經(jīng)理和主管轉(zhuǎn)變了舊有的績效考核觀念，真實感受了績效管理給業(yè)務帶來的實際價值。第二年，Devin將績效管理系統(tǒng)推廣到下屬的10個分公司。Devin感慨：績效考核中的問題多數(shù)是由于績效管理循環(huán)沒有閉合，不關注過程管理的績效系統(tǒng)與excel表沒有差異！

來源：北森產(chǎn)品研發(fā)