談及人才測評，我們不陌生，卻也并不熟悉。因為它離我們很近，近到我們的企業(yè)幾乎每時每刻都在對自己的人才開展各種測評；同時，它也離我們很遠，遠到我們對它的了解和應用僅僅停留在表層，不夠深入。

    目前，從人才測評在我國的發(fā)展情況來看，由于我國人才測評技術的發(fā)展還不成熟，行業(yè)的發(fā)展存在諸多不完善的地方，以致大眾對人才測評的認識和了解還存在一些誤區(qū)，有人甚至將人才測評與計算機算命相等同。對于人才測評，其目前的發(fā)展現(xiàn)狀如何，人們對它的理解在什么水平，我們該如何正確認識人才測評，并利用其為企業(yè)的人力資源管理服務？三茅人力資源網(wǎng)本期高端訪談特邀國內(nèi)知名人才素質(zhì)測評專家、元亨力達特約講師寇家倫，詳細剖析人才測評目前在中國的發(fā)展現(xiàn)狀。

中國注冊人力資源測評師資格證書

    “人才測評只是業(yè)內(nèi)約定俗成的叫法！”

    三茅人力資源網(wǎng)：關于人才測評，在業(yè)內(nèi)似乎有兩種叫法，一種是人才測評（人力資源測評），另一種則是人才素質(zhì)測評（人力資源素質(zhì)測評），請問寇老師，這兩種叫法是否是一個意思呢？

    寇家倫：人力資源測評或是人才測評是業(yè)界的一種約定俗成的說法。但其實，無論是叫人才測評還是人力資源測評，還是跟人力資源素質(zhì)測評和人才素質(zhì)測評有一定的偏差的。因為，從嚴格意義上來講，我們所說的人才測評（人力資源測評）應該要加上“素質(zhì)”二字。原因是關于企業(yè)人才方面的測評，其測試的主體并不是人，而是人的素質(zhì)、才能，與人才相關的一切素質(zhì)。所以，人才素質(zhì)測評或人力資源素質(zhì)測評的叫法會更加準確些。

    “人才素質(zhì)測評的發(fā)展在我國還有很長一段路要走”

    三茅人力資源網(wǎng)：據(jù)相關資料介紹，在歐美等國家，企業(yè)應用人才素質(zhì)測評的比率高達83%，美國僅人才素質(zhì)測評服務的直接收入就高達十幾億美元。與歐美國家相比，人才素質(zhì)測評在中國企業(yè)的使用情況如何？是個什么樣的發(fā)展現(xiàn)狀？

    寇家倫：從企業(yè)的使用情況來看，人才素質(zhì)測評在中國有一定規(guī)模且比較成熟的企業(yè)中，應用的比例還是很高的。他們通常會將人才素質(zhì)測評應用在兩個地方，一是招聘選拔人才，二是培訓發(fā)展人才，比如說利用人才素質(zhì)測評來提升企業(yè)基層、中層及高層管理人員的管理能力，判斷培訓需求，進行能力開發(fā)等。所以，人才素質(zhì)測評對于這些企業(yè)而言，不再是新的技術。

    不過，企業(yè)在應用人才素質(zhì)測評時也遇到了兩個較大的瓶頸。第一個瓶頸是目前國內(nèi)專門從事人才素質(zhì)測評的技術人才非常匱乏。一些企業(yè)甚至開出25萬—50萬的年薪招聘高級人才測評師，但依然無法招到人。雖然目前我們一些高校也在培養(yǎng)這種專業(yè)性人才，但數(shù)量較少，且通過高校培養(yǎng)出來的人才仍然存在一個特點，即培養(yǎng)出來的人才與企業(yè)實際需求存在一定差距。而根據(jù)人才素質(zhì)測評的專業(yè)特點，從業(yè)人員在具備了基本的學科知識后，在開展工作時更多的還在于實踐，通過一些案例和體會來不斷總結(jié)和提升專業(yè)能力。而這方面對于高校培養(yǎng)的專業(yè)人才而言，是有所缺乏的。

    事實上，在國內(nèi)不同機構的歷年歷次調(diào)查中，人才素質(zhì)測評的應用頻率都非常高。但這種應用頻率僅局限在量表和工具的使用上，真正在效度比較高的如情景模擬、評價中心等技術的使用上，頻率是較低的。這就是人才素質(zhì)測評在企業(yè)使用上遇到的第二個瓶頸。

    造成這種現(xiàn)象的原因來自兩個方面，一是對企業(yè)而言，情景模擬及評價中心等測試技術的成本會比較高。這主要是受人才缺乏、市場發(fā)展等因素的影響。二是整個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展雖然快，但存在不少問題。

    過去十年當中，中國的人才素質(zhì)測評產(chǎn)業(yè)發(fā)展得非�？臁�國外一些頂級的測評服務提供商不斷進軍中國的市場，同時，國內(nèi)一些優(yōu)秀的測評服務機構也漸漸成長，整個產(chǎn)業(yè)格局與十年前相比，已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化。一方面是客戶的需求在發(fā)生變化，客戶對人才素質(zhì)測評的認知程度在不斷加強。另一方面，整個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展速度非�？�，中國已經(jīng)出現(xiàn)了營業(yè)額億級的服務機構，而在未來，這樣的機構會越來越多。

    然而，在產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的同時，不得不令人擔憂的是，到目前為止，國內(nèi)還缺乏對測評工具、測評產(chǎn)品的評控體系。換句話說，就是企業(yè)所使用的測評工具、體系、軟件的質(zhì)量水平如何，沒有權威性的機構進行認證和評價。雖然目前國內(nèi)已經(jīng)有了類似的機構，如行業(yè)性協(xié)會試圖去做這樣的工作，但效果并不怎么好。其原因是我們國內(nèi)的知識產(chǎn)權保護體系還不是特別健全，相應的法律、專門機構的建設還很滯后。因此，業(yè)內(nèi)一些好的東西大家無法共享，一旦共享便會出現(xiàn)各種“山寨版”。這是業(yè)界普遍的一種擔心。

    還有另外一種擔心即一些人才素質(zhì)測評的服務提供商在具體服務上缺乏相應的標準。標準的存在對是事物的最低要求。通常情況下，我們常提到三個標準：國家標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準。從國家和行業(yè)層面來看，這兩個標準目前我們是沒有的，而企業(yè)標準也只是一些企業(yè)自設的操作和執(zhí)行標準，并不對外公開。在大部分產(chǎn)業(yè)內(nèi)的企業(yè)當中，這些自我執(zhí)行的標準也是沒有的。因此，標準建設也是一個很大的問題。

    綜合以上所提的內(nèi)容來看，人才素質(zhì)測評產(chǎn)業(yè)的市場需求是旺盛的，發(fā)展也是迅速的，但真正要步入到良性的發(fā)展軌道，逐漸接近發(fā)達國家的水平，可以說我們還有很長一段路要走。

    “企業(yè)應將人才素質(zhì)測評當作一種富有戰(zhàn)略性的投資！”

    三茅人力資源網(wǎng)：你在上面提到，人才素質(zhì)測評對企業(yè)而言，成本相對較高，也因此阻礙了人才素質(zhì)測評在企業(yè)當中的應用。但實際上人才素質(zhì)測評從在歐美等國家的應用來看，在企業(yè)的人力資源管理過程中起著非常大的作用。那么，我們的企業(yè)該如何正確認識人才素質(zhì)測評呢？

    寇家倫：人才素質(zhì)測評對企業(yè)而言，我個人認為企業(yè)應該把它當作一種富有戰(zhàn)略性的投資來看。顧名思義，投資就一定會有收益。人才素質(zhì)測評帶給企業(yè)的收益體現(xiàn)在幾個方面：一是可保證企業(yè)實現(xiàn)人職匹配、人企匹配，使企業(yè)所招聘的員工適合企業(yè)，也適合崗位。二是降低企業(yè)人員流失費用。三是能優(yōu)化企業(yè)的招聘培訓、人才管理成本。若企業(yè)一開始就沒有找到合適的人，勢必需要花費更大的精力去管理這些人，投入更大的成本培養(yǎng)這些人。所以從這個角度來看，我的理念是人才素質(zhì)測評是貫穿在企業(yè)人才管理的全過程當中的。無論是招聘、培訓還是薪酬績效管理，包括員工滿意度、職業(yè)生涯規(guī)劃等，人才素質(zhì)測評是貫穿于整個全過程當中的。而在我們目前的企業(yè)管理中，人才素質(zhì)測評更多的是被應用在招聘選拔上。因此，企業(yè)不僅要正確認識人才素質(zhì)測評對企業(yè)人才管理的重要意義，還應積極拓展人才素質(zhì)測評在人才管理過程中的應用。

寇家倫老師《中國注冊人力資源測評師培訓認證》課程鏈接：

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特別專題：“中國人力資源能力提升普及計劃” 五月火熱來襲

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來源：三茅人力資源網(wǎng)