2003年國資委的成立涉及國資監(jiān)管的制度變遷，從多龍治水到國務(wù)院特設(shè)機構(gòu)行使出資人的權(quán)利，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，決定了國資監(jiān)管必然朝著市場化的方向改革。國資委對央企負責(zé)人實行三年為一個任期進行考核，已形成制度，從公司治理的制度層面上有效規(guī)范了考核行為。

　　盡管有媒體戲稱央企“內(nèi)戰(zhàn)內(nèi)行，外戰(zhàn)外行”、“主業(yè)不強，投機很強”，但從某種意義上折射了央企考核的難度。

　　人們的主觀上希望自己是一個理性的決策者，但客觀上其理性也是有限的。在市場經(jīng)濟中，考核一般是針對于經(jīng)理人業(yè)績，而對央企負責(zé)人的考核更多封閉在某一圈子內(nèi)，要真正做到管資產(chǎn)與管人、管事考核的三者相統(tǒng)一，國資委所面臨的對央企的理性考核，環(huán)境與手段相對復(fù)雜很多。

　　國情導(dǎo)致國資考核在行政監(jiān)管與市場解決之間做選擇。在圍繞做強做優(yōu)中央企業(yè)、培育世界一流企業(yè)的國資委“十二五”戰(zhàn)略目標中，加大國有資本經(jīng)營預(yù)算的支持力度，探索完善分類監(jiān)管和分類考核，成為當(dāng)前刻不容緩的任務(wù)。

　　顯而易見，央企考核交給市場解決有一系列的前提條件。首先，我們界定的是市場化的企業(yè)，非市場的企業(yè)要剔出來，這就涉及對國有企業(yè)的定位和分類問題。因此，要先給這些國有企業(yè)定性，明確哪些是需要承擔(dān)社會目標和政府公共職能的企業(yè)，在定位清晰的前提下，再來討論是否應(yīng)先把它們劃出來，國家對壟斷性的企業(yè)給它什么政策、什么樣的發(fā)展目標、薪酬如何定，等等。如果是競爭性的企業(yè)，則可以完全放開，按市場規(guī)則辦事，找它們要的就是效益。

　　根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的特點，分類考核突出了行業(yè)的差異性，使得業(yè)績考核更具針對性，同時有效地處理并突出了企業(yè)管理短板和企業(yè)發(fā)展階段，使得企業(yè)的發(fā)展更具可持續(xù)性。

　　理性的考核完全可以通過市場方式來解決，比如說經(jīng)理人可以進入職業(yè)經(jīng)理人的市場。但國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的使命不光是經(jīng)營企業(yè)，還有其他使命，這就需要考核具有有界的理性。例如中石油的老板必然要考慮國家石油安全的問題。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人涉及國計民生、國家安全的部分，其主要領(lǐng)導(dǎo)人通過市場來選拔，國家經(jīng)濟安全將難以保證，顯然國家也是不放心的。因此，很多顯而易見的方法在中國很難完全用起來，有界理性的考核是根本，因為考核不僅僅關(guān)系到個人利益，更牽涉到整個組織命運。

　　2010年社會熱議的國資委增加對中央企業(yè)全面實行經(jīng)濟增加值考核，業(yè)內(nèi)專家認為并不具備普適性。盡管對中央企業(yè)實行EVA考核，可以使企業(yè)的管理體系密切關(guān)注股東財富的創(chuàng)造，以股東價值最大化為導(dǎo)向，并以此指導(dǎo)企業(yè)決策的制定和營運管理。但通過近兩年來的經(jīng)濟增加值考核實踐表明，事實上，確定合理的企業(yè)資本成本率和建立客觀的實施效果評價標準成為推行經(jīng)濟增加值考核的難點，通過企業(yè)整體上市，企業(yè)資產(chǎn)完全證券化，從而參照資本市場的資金成本和市場價值是一種可能的解決路徑。

　　觀察人士分析央企考核應(yīng)設(shè)立經(jīng)營規(guī)模、盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險等指標。

　　中央企業(yè)的目標是成為世界一流企業(yè)，以國際化的考核指標來對其對標考核尤為重要。央企如果跟國內(nèi)的企業(yè)比較，市場占有率、營業(yè)收入、利潤多少等等，就如同一個大人跟一個小孩在比較身高、體重和力量的差異等，沒有太大實際意義。要比就要跟國際同類企業(yè)對標。好比CBA與NBA的對標，央企通過對標全球知名企業(yè)集團，合理確定對標指標，包括財務(wù)指標、人員規(guī)模、人均水平、專利技術(shù)等各方面，只有跟國際同類企業(yè)比較，才能反映央企經(jīng)營業(yè)績的不足。

　　在全力推進發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，中央企業(yè)應(yīng)深化改革，構(gòu)建優(yōu)勢互補、結(jié)構(gòu)合理的產(chǎn)業(yè)鏈，推動資金、技術(shù)、人才等資源向價值鏈高端集中，逐步擺脫或避免低端、低層次競爭，融入全球化競爭體系。與此同時，必須注重提高各類投資和并購重組質(zhì)量，增強資本回報意識，在投資決策時，嚴控投資方向，把握投資節(jié)奏，提高投資水平，加強并購重組論證，提高并購重組效果，防止“盲目擴張鋪攤子，賠了血本賺吆喝”。

　　業(yè)內(nèi)專家認為，在對央企的考核中，還存在一些深層次的問題，諸如指標選取、央企負責(zé)人收入不透明等等。

　　單純以財務(wù)指標作為考核依據(jù)反映的是歷史的、靜態(tài)的數(shù)據(jù)，只是企業(yè)管理眾多指標的一個維度，并不反映企業(yè)管理的全面情況，也不反映企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的能力。如企業(yè)所擁有的專利、知識產(chǎn)權(quán)和企業(yè)的人才等具有核心競爭力的指標都沒有反映。財務(wù)指標也并不能完整反映企業(yè)經(jīng)營好壞。

　　央企普遍承擔(dān)著相應(yīng)的國家責(zé)任，即央企的經(jīng)營事關(guān)國家利益安全，事關(guān)國民經(jīng)濟發(fā)展命脈。國資委在指標的選取上只能選擇通用的指標而不能根據(jù)行業(yè)特點，選取突出國家責(zé)任的考核指標。

　　在國資委公布的央企考核結(jié)果中，公布了央企考核的檔次和排名，沒有公布央企負責(zé)人相應(yīng)的薪酬收入水平。社會對央企關(guān)注度高的是央企負責(zé)人的薪酬收入水平。若是社會最關(guān)注的信息不公布，這與央企負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核的初衷實不相符。

　　總體來看，實行了將近三期的央企考核在提升央企自身的實力方面取得了一定的成就，在實踐的基礎(chǔ)上，不斷按照國際上好的辦法來完善央企的考核辦法，使得央企在近幾年全球經(jīng)濟形勢嚴峻的情勢下，為國民經(jīng)濟的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻。

　　考核是一個評價和反饋的過程，同時也是價值倡導(dǎo)的過程。盡管央企考核仍有許多問題需要完善和面對，我們更希望有界理性的考核體系能真正體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀和理念，同時央企在不斷改進的考核下創(chuàng)新進取、加強管理，打造出世界一流企業(yè)的品牌。