好的心理測(cè)試需要昂貴的研究和數(shù)據(jù)作為檢驗(yàn)基礎(chǔ)，在決定使用某個(gè)心理測(cè)試以前，HR需要調(diào)查這個(gè)心理測(cè)試的效度以及選擇一個(gè)有聲望的心理測(cè)試提供者，還需要自己定義導(dǎo)致某個(gè)崗位績(jī)效成功的關(guān)鍵特征，以確定心理測(cè)試檢驗(yàn)的特征與企業(yè)崗位需要的特征是否匹配。

　　另外， 心理測(cè)試不應(yīng)該成為選擇候選人的唯一工具，它應(yīng)該和其他的過(guò)程結(jié)合起來(lái)。調(diào)查顯示，很多HR部門沒(méi)有很嚴(yán)肅的對(duì)待招聘的過(guò)程，他們認(rèn)為雇傭雖然是個(gè)“痛苦的購(gòu)買過(guò)程”，但并不需要什么計(jì)劃或者將招聘介入到更寬泛的商業(yè)計(jì)劃中，而事實(shí)上，如果沒(méi)有完善的招聘安排，每招聘一名員工可以花費(fèi)公司7000到1萬(wàn)美元的成本甚至更多，這可是一筆巨大的浪費(fèi)。