再考慮局中人B(員工)，假設(shè)局中人A(企業(yè))進(jìn)行考核的概率為b，則：若選擇偷懶，則員工的可能收入為：U2 =b(W-W2)+(14)(W+w2)                      (式1.3)

    若選擇不偷懶，員工的可能收入為：U2'=bW+(1-b)W            

    令Ul=U2'，則可得b*=Wl /(Wl+W2)

    若b
    混合戰(zhàn)略均衡是(a*，b*)=[a*=Cl /W2，b*=Wl /(Wl+W2)]，即員工以Cl　/W2的概率選擇偷懶，企業(yè)以b*=Wl　/(Wl+W2)的概率選擇進(jìn)行考核。

    考核的成本越高，員工選擇偷懶的概率越大，因?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行考核的概率越��；偷懶的處罰越小，員工偷懶的概率越大。在企業(yè)方面，偷懶的罰金越高，企業(yè)選擇考核的概率就越小，因?yàn)閱T工偷懶的概率越��；員工因偷懶增加的收益越高，企業(yè)選擇考核的概率就越大，因?yàn)閱T工偷懶的概率越高。

    二、如何有效率地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)：成本一收益模型
    管理活動(dòng)也是一種價(jià)值產(chǎn)出過程：任何一項(xiàng)管理職能存在的意義不僅在于它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的支撐，還在于此項(xiàng)管理活動(dòng)正在或者即將為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。缺少任一條件，該項(xiàng)管理職能便沒有長(zhǎng)期存在的價(jià)值�？�(jī)效評(píng)價(jià)同樣如此，需要全面對(duì)其"技入一產(chǎn)出"進(jìn)行"成本一收益"分析(主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度關(guān)注貨幣收入)，以完善績(jī)效評(píng)價(jià)職能本身，使其真正成為一種創(chuàng)造價(jià)值的管理活動(dòng)。

    (一)企業(yè)角度
    對(duì)企業(yè)而言，追求利潤(rùn)最大。即績(jī)效評(píng)價(jià)的收益要滿足如式所示的線性方程：
    這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的線性方程，只要界定R，C的取值范圍，其可行解很容易解析出來(lái)。所以本文將重點(diǎn)放到自變量R與C的確定上。

    1.績(jī)效評(píng)價(jià)成本分析（C的確定)
    本文將企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)支付的成本歸納為三大類：

    第一，直接成本(C l )。指進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的所有直接技人，如：評(píng)價(jià)者培訓(xùn)費(fèi)用、評(píng)價(jià)工具材料費(fèi)用等。

    第二，成本(C 2)。其計(jì)量目的是幫助企業(yè)選擇最佳資源配置方式，C 2包括用于績(jī)效評(píng)價(jià)的所有投入在其它領(lǐng)域可以獲得的收益，如：評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)期間從事其它工作的產(chǎn)出、被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)期間的產(chǎn)出損失(正常工作時(shí)間被占用)、組織物質(zhì)資源(場(chǎng)地等)的其它用途收益的損失等。

    第三，制度成本(C 3)。企業(yè)內(nèi)部各管理環(huán)節(jié)共處于一個(gè)開放的系統(tǒng)中，任一子系統(tǒng)的運(yùn)行狀況都將對(duì)其它子系統(tǒng)產(chǎn)生不可忽視的影響。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)不能獨(dú)立運(yùn)作，它需要其它管理環(huán)節(jié)的支持，所以需要支付一定的制度成本。本文所討論的制度成本主要包括：其一，支持績(jī)效評(píng)價(jià)的其它相關(guān)管理環(huán)節(jié)的完善成本。包括：詳細(xì)的工作分析以便為績(jī)效評(píng)價(jià)建立科學(xué)、可行的標(biāo)準(zhǔn)；"按績(jī)?nèi)〕?的薪酬制度以保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的貫徹；完善的培訓(xùn)制度以減少績(jī)效評(píng)價(jià)的人為誤差等等。其二，制度化成本。制度化是使績(jī)效評(píng)價(jià)成為企業(yè)例行管理行為的過程，其成本包括形成規(guī)范、構(gòu)建程序、界定方法等所耗費(fèi)的物質(zhì)、信息和時(shí)間資源。

    2.績(jī)效評(píng)價(jià)收益分析(R的確定)
    本文將企業(yè)從績(jī)效評(píng)價(jià)所獲得的收益歸納為五個(gè)方面：

    第一，員工努力程度增加，偷懶行為減少，產(chǎn)出水平提高(R l　)。

    第二，員工努力帶來(lái)顧客滿意度增加，企業(yè)形象提升，有利于企業(yè)長(zhǎng)期(潛在)收益的增加(R 2)。

    第三，群體合力收益(R 3)。通過對(duì)群體績(jī)效的評(píng)價(jià)，促使員工關(guān)注群體績(jī)效，將員工之間的單純的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系發(fā)展成"競(jìng)合"關(guān)系。員工之間取長(zhǎng)補(bǔ)短、發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)生"1+1〉2"的效果。

    第四，促使員工自覺參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，提升與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資本存量，保持企業(yè)發(fā)展后勁的收益(R 4)。

    第五，因績(jī)效評(píng)價(jià)而減少的企業(yè)平時(shí)監(jiān)督成本相應(yīng)帶來(lái)的收益(R 5)。

    通過上述分析，線性方程2.1可以整理成：
U maxl=(R l +R 2+R 3+R 4+R 5)-(C l +C 2+C 3)
S t.　R l，R 2，R 3。R 4R 5>0
C 1，C  2，C 3＞0

    如何得到線形方程的最優(yōu)解，關(guān)鍵在于對(duì)各自變量的控制。筆者認(rèn)為從管理學(xué)角度對(duì)各變量給予關(guān)注是比較好的途徑，當(dāng)然，這已經(jīng)超出了本文的討論范圍，不一一贅述。

    (二)員工角度
    企業(yè)的管理決策最終通過員工才能貫徹，所以員工的行為選擇極具探討意義。對(duì)員工而言，也是追求利益最大化。即員工從績(jī)效評(píng)價(jià)中得到的效用應(yīng)滿足以下線性方程：
    同樣，下文也將深入分析各自變量的內(nèi)涵。

    1.績(jī)效評(píng)價(jià)成本分析(C的確定)
    第一，時(shí)間投入成本(C l)。C l包括員工為了得到更好的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而在工作上投入的更多時(shí)間和精力的直接成本、員工犧牲的閑暇機(jī)會(huì)成本、員工用于績(jī)效評(píng)價(jià)過程的產(chǎn)出損失機(jī)會(huì)成本等等。

    第二，個(gè)體人力資本投資成本(C 2)。C 2包括員工為了更好完成工作，在培訓(xùn)、教育等項(xiàng)目上的成本支出。

    第三，人際成本(C 3)。是指?jìng)�(gè)人為了減少員工間人為的摩擦性損耗所付出的成本。如，為了取得更好的群體績(jī)效，個(gè)人主動(dòng)搞好人際關(guān)系、了解同事的能力、工作習(xí)慣的方面的成本付出。

    2.績(jī)效收益分析(R的確定)
    第一，具備能力、付出努力會(huì)帶來(lái)個(gè)人收入的增加(R l)。假設(shè)員工績(jī)效的提高必定帶來(lái)獎(jiǎng)金、晉升、工作滿意度等內(nèi)外薪酬的增加。

    第二，個(gè)人為增加績(jī)效而積累的人力資本存量，有利于個(gè)體長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇的收益(R2)。

    三、經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的啟示
    績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)實(shí)踐性非常強(qiáng)的人力資源管理職能。多年來(lái)，績(jī)效評(píng)價(jià)的研究一直致力于減少評(píng)價(jià)誤差和提高評(píng)價(jià)的精度。所以對(duì)評(píng)價(jià)工具、評(píng)價(jià)者的認(rèn)知加工、評(píng)價(jià)中的情感因素等探討較多。而運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析績(jī)效評(píng)價(jià)較少。所以，本文嘗試運(yùn)用博弈模型、成本一收益分析等經(jīng)濟(jì)學(xué)工具，分析企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的效率選擇。通過本文的分析，可以相應(yīng)在管理領(lǐng)域得到以下的啟示：

    啟示一：企業(yè)管理是開放的復(fù)合系統(tǒng)，績(jī)效評(píng)價(jià)作為其中的子系統(tǒng)之一，時(shí)刻與內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)和信息的交換。所以績(jī)效評(píng)價(jià)子系統(tǒng)與其它管理環(huán)節(jié)的關(guān)系是相互影響、相互支撐的，績(jī)效評(píng)價(jià)的成功離不開其它管理環(huán)節(jié)的完善。

    在博弈分析模型中我們提到，C l與W 2由其它管理職能決定。只要企業(yè)其它管理環(huán)節(jié)予以支持，員工也會(huì)做出接受績(jī)效評(píng)價(jià)的決策。需要關(guān)注的其它管理子系統(tǒng)有：

    1.企業(yè)文化系統(tǒng)
    企業(yè)文化決定了企業(yè)內(nèi)部的行為方式、企業(yè)關(guān)注的核心以及企業(yè)管理規(guī)范的內(nèi)容。在追求"個(gè)人成就"的企業(yè)文化(如美國(guó)企業(yè)文化)中，必然要求將最終工作成果作為代表員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的主要指標(biāo)；在追求"團(tuán)隊(duì)協(xié)作"的企業(yè)文化(如日本企業(yè)文化)中，績(jī)效評(píng)價(jià)不可避免地要加入思想道德素質(zhì)、人際協(xié)調(diào)能力、與他人的合作水平等指標(biāo)�？梢院敛豢鋸埖卣f(shuō)：企業(yè)文化決定了績(jī)效評(píng)價(jià)的基調(diào)和主旨。

    2.薪酬體系
    期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及該結(jié)果對(duì)行為者的吸引。簡(jiǎn)單說(shuō)，當(dāng)員工認(rèn)為努力能獲得好的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，好的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能帶來(lái)滿足他需要的組織獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他就傾向于多付出努力。所以，績(jī)效評(píng)價(jià)要真正產(chǎn)生效益，就必須與員工的切身利益掛鉤。這就需要存在這樣一種薪酬體系，其薪酬點(diǎn)累積要素與績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容指標(biāo)一致。這樣，員工才有接受績(jī)效評(píng)價(jià)的動(dòng)力。

    3.工作分析系統(tǒng)
    工作分析(Job Analysis)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的意義在于：對(duì)員工的工作職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，使考評(píng)主體雙方在工作目標(biāo)、要求、職責(zé)上形成一致。工作分析作為一項(xiàng)嚴(yán)格的管理技術(shù)，保證了行為標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。一般說(shuō)來(lái)，在工作分析前，需要把員工劃分為不同的職類：管理、R&D、工程及專業(yè)、業(yè)務(wù)、行政事務(wù)、操作等，實(shí)行分類考核。每一類再具體確認(rèn)工作崗位，并對(duì)其工作職責(zé)、考核指標(biāo)、任職資格等作具體描述�？�(jī)效評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)就在這種基礎(chǔ)上建立。

    啟示二：如何確定U maxl與U max2之間的最優(yōu)點(diǎn)，需要用管理手段進(jìn)行平衡。
作為理性經(jīng)濟(jì)人的企業(yè)與員工雙方，其最大效用的確定初衷僅僅是從自身角度出發(fā)，不可避免地會(huì)侵犯對(duì)方利益。為了形成雙贏的最佳結(jié)果，需要尋找平衡點(diǎn)U max。平衡點(diǎn)確立的準(zhǔn)則是：

    (1)帕累托最優(yōu)是基本準(zhǔn)則；

    (2)"績(jī)效管理有局限"，企業(yè)不能開展過分細(xì)致的績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)遵循"邊際成本=邊際收益"標(biāo)準(zhǔn)。

    (3)考慮企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，平衡點(diǎn)的位置可能不同。例如，當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段的時(shí)候，企業(yè)自身的物質(zhì)積累、股東的利益等是企業(yè)關(guān)注的核心，對(duì)員工的利益關(guān)注較少。所以，此時(shí)的U max向U max2傾斜。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)移、企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)依賴的增加、員工集體力量的增強(qiáng)，員工的利益受到企業(yè)更多的重視。所以U max可能逐漸向U max2傾斜。

    啟示三：從博弈模型中可以看出，企業(yè)最大利益決策是不考核但員工不偷懶的方框。雖然這只是一種理想境界，但企業(yè)可以通過一些管理措施，使員工向"不考核一不偷懶"靠攏：

    1.雖然不考核，但有其它公平的收入分配機(jī)制，員工的能力與努力在收入中能得到科學(xué)的反映。所以，員工仍有努力的動(dòng)力；

    2.雖然不考核，但有其它的監(jiān)控機(jī)制，即企業(yè)可以隨時(shí)了解員工的工作行為并有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，能及時(shí)糾偏。所以，員工仍有努力的壓力；

    3.雖然不考核，員工已將努力工作的行為準(zhǔn)則內(nèi)化。所以，員工仍有努力工作的愿望。

    遵循這種思路，企業(yè)需要進(jìn)行相關(guān)管理制度的完善。雖然"不考核一不偷懶"的選擇難以完全實(shí)現(xiàn)，卻能最大限度地減少績(jī)效評(píng)價(jià)的成本并增加其收益。