這樣理解績(jī)效考核概念，不代表就不用打分了，打分還是要打，但打分只是其中很小的一部分！我們對(duì)績(jī)效考核的定位決定了我們的操作模式，決定了我們的收獲，如果我們把績(jī)效考核僅僅定位考核打分上，我們就只能收獲怨言和憤怒，如果我們考核定位在總結(jié)和改善上，我們收獲的就是成功。

　　2、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核首先是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行檢驗(yàn)。通過績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為企業(yè)選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

　　3、公司對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，就是要通過對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在工作過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中�？�(jī)效考核本身就是員工相互評(píng)價(jià)、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我教育和自我調(diào)控�？�(jī)效考核的結(jié)果會(huì)以一種特殊的力量引導(dǎo)員工，使企業(yè)得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過程，掌握對(duì)員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出成果、創(chuàng)效益。

　　4、考核是員工自身價(jià)值的一種提升： 對(duì)于優(yōu)秀員工來(lái)說，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢更重要。公司平臺(tái)是人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基本條件，讓員工在公司這個(gè)平臺(tái)上獲得生存，實(shí)現(xiàn)自我，具有謀求發(fā)展和獲取成功的信心，人力資源管理才算取得成果。對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。

　　5、員工績(jī)效考核的結(jié)果，在一定程度上反映著公司管理的水平，員工在各自工作崗位上出成績(jī)、創(chuàng)效益，固然有員工自身內(nèi)因的作用，但也離不開公司管理這個(gè)外因。因此，績(jī)效考核不要把目標(biāo)只盯在員工身上，重要的一點(diǎn)是通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)公司在人才開發(fā)和管理上深層次問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定出更有效的人才評(píng)價(jià)方案和激勵(lì)手段，改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。也就是說要打破大鍋飯，不能干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣；讓有能力、有本事、貢獻(xiàn)大的人好好地多掙錢，讓渾水摸魚的人混不下去才行，

　　6、如何進(jìn)行績(jī)效考核：這是重點(diǎn)！

　　1）考核的關(guān)健其實(shí)就是崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)，任何工作都要有標(biāo)準(zhǔn)，任何問題都要有責(zé)任人，發(fā)生問題一定要就事論事找到責(zé)任人，根據(jù)責(zé)任大小進(jìn)行處理。

　　2）人人有事做，事事有人管，職責(zé)清楚，責(zé)任分明，

　　3）檢查人，就是說由誰(shuí)來(lái)考核，什么時(shí)間考核？關(guān)健的一個(gè)是原始記錄；這是考核檢查的一個(gè)依據(jù)。

　　4）重要的是管理人員責(zé)任心、執(zhí)行力、工作作風(fēng)、制度意識(shí)，任何方案再好沒有責(zé)任心是沒有用的，沒有執(zhí)行力是不行的。

　　5）各下屬單位的考核方案如把主要考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任人和檢查人寫清之后，就完全可以了。

　　各級(jí)管理人員只有盡職盡責(zé)盡心盡力，有高度的責(zé)任心，管理人員不能只是對(duì)老板負(fù)責(zé)，必須是對(duì)你的崗位負(fù)責(zé)和公司的制度負(fù)責(zé)才行；不僅做好本職工作，做好本職工作是應(yīng)該的，因你掙工資，必須做好本職工作。做不好本職工作就是不稱職！只有做好本職工作以外的事才是優(yōu)秀！