20世紀(jì)初，人類社會(huì)發(fā)展的客觀需求以及管理科學(xué)的發(fā)展促進(jìn)了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生，而心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科則使得現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)逐漸趨于成熟。作為人才評(píng)價(jià)的手段，人才測(cè)評(píng)最早被人們認(rèn)為是一種選拔人才的工具，因而雖然有眾多學(xué)科的理論支撐，卻始終沒有作為一門獨(dú)立學(xué)科而發(fā)展出自己的理論體系。

    步入21世紀(jì)，全球化經(jīng)濟(jì)和跨國(guó)公司的迅猛發(fā)展對(duì)本土企業(yè)產(chǎn)生了強(qiáng)有力的沖擊，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才爭(zhēng)奪成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，由此對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)提出了更高的要求，不僅要對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確、有效的甄選和鑒別，更要為組織的人才發(fā)展提供科學(xué)、全面的指引。

    為此，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)亟需完成從專業(yè)工具到應(yīng)用學(xué)科的升華，發(fā)展出一整套完備的基礎(chǔ)理論，對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)涵、原理、內(nèi)容、方法和操作路徑進(jìn)行系統(tǒng)的論述。

    現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是相對(duì)于古老、傳統(tǒng)的識(shí)人術(shù)而言的。對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的理解經(jīng)歷了三個(gè)階段：20世紀(jì)初，在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)最初產(chǎn)生的時(shí)候，人們一般將其等同于心理測(cè)量工具；到50年代，隨著評(píng)價(jià)中心、多源行為反饋等技術(shù)的發(fā)展，測(cè)評(píng)逐漸演變?yōu)橐惶追椒ê图夹g(shù)系統(tǒng)，被廣泛應(yīng)用于政府、軍隊(duì)、企業(yè)等組織的人才甄選工作，可以說得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但其依然被當(dāng)作行為科學(xué)的一種應(yīng)用實(shí)踐；直到21世紀(jì)初，隨著國(guó)內(nèi)外院校紛紛開設(shè)專門的人才測(cè)評(píng)課程，其理論價(jià)值才得到越來越多的認(rèn)同，為其作為獨(dú)立學(xué)科的發(fā)展奠定了較好的基礎(chǔ)。

    然而，筆者在長(zhǎng)期的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，由于人才測(cè)評(píng)缺少?gòu)V為接受的理論基礎(chǔ)，所以始終存在被“窄化”和“工具化”的危險(xiǎn)。為此，有必要對(duì)人才測(cè)評(píng)的概念進(jìn)行重新的界定和詮釋。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性方法對(duì)人才的德、智、能、績(jī)、勤、體進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種社會(huì)活動(dòng)。

    為了更好地理解現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的概念，我們需要對(duì)其主要特點(diǎn)進(jìn)行詮釋，這些特點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

    第一，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是一種社會(huì)活動(dòng)。之所以說現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是一種社會(huì)活動(dòng)，是因?yàn)樗�有的測(cè)評(píng)活動(dòng)背后都傳遞了組織選拔人才的理念和對(duì)人才的態(tài)度。比如，微軟公司除了它的操作系統(tǒng)和應(yīng)用軟件之外，更多為人們所津津樂道的就是它的面試題，比如：井蓋為什么是圓的？美國(guó)有多少個(gè)加油站？諸如此類精心設(shè)計(jì)的題目無不傳遞著微軟對(duì)創(chuàng)造性思維的推崇，讓每一個(gè)有志于加入微軟的年輕人都能明確地體會(huì)到其鮮明的企業(yè)文化特點(diǎn)。然而，反觀國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)，不愿意在人才測(cè)評(píng)工作上下功夫，通過草草的面試就輕易地作出判斷，往往給候選人留下不重視人才的印象，更令高素質(zhì)人才望而卻步。由此可見，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)早已超出了甄選工具的范疇，成為傳遞組織人才觀的重要途徑，具有明顯的社會(huì)化屬性。另外，除了組織內(nèi)測(cè)評(píng)之外，還有一類我們稱之為社會(huì)性測(cè)評(píng)，比如被譽(yù)為“中國(guó)第一考”的公務(wù)員選拔，無疑更是一種擁有巨大影響力的社會(huì)活動(dòng)。

    第二，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)范疇具有多樣性。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)范疇是多方面的，包括德、智、能、績(jī)、勤、體�！暗隆痹谥袊�(guó)社會(huì)得到了高度的關(guān)注，是區(qū)別于西方社會(huì)所特有的維度，包括道德和品德；“智”包括認(rèn)知水平、個(gè)性特征、基本潛能等心智素質(zhì)；“能”是指實(shí)際工作能力、業(yè)務(wù)技能以及與工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)等；“績(jī)”是在工作崗位上的業(yè)績(jī)；“勤”是指一個(gè)人對(duì)工作的敬業(yè)程度；“體”則是指具備與工作要求相適應(yīng)的身體素質(zhì)。由此可見，我們?cè)谶@里講的人才測(cè)評(píng)是一個(gè)“大測(cè)評(píng)”的概念，涵蓋了所有對(duì)“人”的評(píng)價(jià)，而不僅僅局限于對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象心理層面的考察。

    第三，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)具有明確的目的。無論是組織內(nèi)測(cè)評(píng)還是社會(huì)性測(cè)評(píng)，都具有明確的目的。以組織內(nèi)測(cè)評(píng)為例，通常按照目的不同可以分為任職測(cè)評(píng)、選拔測(cè)評(píng)、發(fā)展測(cè)評(píng)和考核測(cè)評(píng)。其中，社會(huì)招聘是我們最熟悉的一種任職測(cè)評(píng)，即為某一特定崗位從組織外部甄選合適的任職人選；校園招聘則帶有更多的選拔性質(zhì)，往往不會(huì)設(shè)定明確具體的目標(biāo)崗位；而發(fā)展測(cè)評(píng)則旨在通過測(cè)評(píng)了解組織的人力資源發(fā)展?fàn)顩r，為后續(xù)的人才發(fā)展工作提供指引，比較典型的有培訓(xùn)診斷、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展測(cè)評(píng)等；考核測(cè)評(píng)則是直接對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效（包括任務(wù)績(jī)效和行為績(jī)效）進(jìn)行評(píng)估�？梢�，人才測(cè)評(píng)并不是對(duì)個(gè)體完整的考察，更不是為了判斷一個(gè)人是否絕對(duì)的優(yōu)秀，測(cè)評(píng)的目的決定了測(cè)評(píng)內(nèi)容的制定和測(cè)評(píng)工具的選擇，因而人才測(cè)評(píng)要始終圍繞測(cè)評(píng)目的展開，才能達(dá)到準(zhǔn)確科學(xué)、事半功倍的效果。

    第四，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)運(yùn)用定量和定性相結(jié)合的方法。根據(jù)特定的測(cè)評(píng)目的，人才測(cè)評(píng)需要綜合運(yùn)用定量和定性的方法來給出評(píng)價(jià)結(jié)論。定量分析以測(cè)量學(xué)為基礎(chǔ)，把所需測(cè)量的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)量化，以便于統(tǒng)計(jì)和分析；而定性分析則是在定量分析的基礎(chǔ)上，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行深入的解釋和闡述，給出一個(gè)便于理解的客觀結(jié)論，從而進(jìn)一步預(yù)測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象可能的行為和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為組織的人事決策和人才發(fā)展提供科學(xué)的建議。因此，只有通過定量和定性相結(jié)合的方法才能確保測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和應(yīng)用性。

    現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)發(fā)端于行為科學(xué)，卻又大大超越了行為理論的范疇，逐漸發(fā)展成為一個(gè)綜合性的應(yīng)用學(xué)科，我們將其基本思想概況為目標(biāo)匹配理論，即運(yùn)用定量和定性相結(jié)合的方法對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的多個(gè)特征進(jìn)行綜合判斷，確定其與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的匹配程度。測(cè)評(píng)通常會(huì)存在五個(gè)匹配：人-崗匹配、人-組織匹配、人與文化匹配、人-戰(zhàn)略匹配和個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的雙重匹配；而所有的測(cè)評(píng)活動(dòng)也都要圍繞一定的目標(biāo)以及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)而展開。

    以最常見的招聘測(cè)評(píng)為例，在甄選銷售人員之前，首先要確定績(jī)優(yōu)的銷售代表應(yīng)該具備的各種特征，這些特征包括了知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和動(dòng)機(jī)等多個(gè)方面，有些是門檻要求，有些可能是績(jī)優(yōu)要求，這就是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。圍繞標(biāo)準(zhǔn)，我們使用最適合評(píng)價(jià)這些特征的工具給予候選人一系列的情境刺激，觀察其表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)，進(jìn)而對(duì)候選人的上述特征進(jìn)行綜合判斷，得出與標(biāo)準(zhǔn)的匹配程度，判斷候選人能否勝任銷售職位。

通過目標(biāo)匹配原理，我們知道人才測(cè)評(píng)的關(guān)鍵在于對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象各種特征的綜合判斷，那么這些特征具體包含哪些內(nèi)容呢？

    20世紀(jì)初，比奈-西蒙智力量表的誕生標(biāo)志著智商測(cè)量的興起，然而到了20世紀(jì)中期，智商測(cè)量越來越受到西方國(guó)家的質(zhì)疑，著名影片《阿甘正傳》就是代表了那個(gè)時(shí)代人們對(duì)高智商的諷刺和抵觸以及對(duì)于以智商作為標(biāo)準(zhǔn)界定人才的反思。

    在智商測(cè)量隕落以后，1973年麥克利蘭提出著名的勝任力模型——“冰山模型”，在模型中冰山以下的部分包括價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，這些勝任力都是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，卻對(duì)人的行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用。然而，由于東西方文化的差異，以及強(qiáng)烈的心理學(xué)色彩，麥克利蘭的“冰山模型”在國(guó)內(nèi)并沒有得到充分的應(yīng)用。

    根據(jù)長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及本土的文化特點(diǎn)，諾姆四達(dá)公司對(duì)“冰山模型”中的勝任力進(jìn)行了適應(yīng)性改造和分類，創(chuàng)建了“新冰山模型”（如下圖），以便于將這一理論更好地運(yùn)用到現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中�！靶卤�山模型”把人的勝任力分為表象的和潛在的兩個(gè)部分。表象的部分對(duì)應(yīng)麥克利蘭“冰山模型”的水面以上部分，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，這些都是可以通過學(xué)習(xí)而提升的；而冰山下面潛在的部分是相對(duì)穩(wěn)定的，主要分為素質(zhì)和動(dòng)機(jī)兩個(gè)模塊。

    素質(zhì)模塊包含個(gè)性和能力。個(gè)性是指?jìng)�(gè)體在思想、品質(zhì)、意志、情感、態(tài)度等方面不同于其他人的特質(zhì)，表明其為人處事的風(fēng)格和方式。雖然個(gè)性沒有好壞之分，但其在很大程度上決定了個(gè)體適合做什么類型的工作。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，一個(gè)人的個(gè)性非常內(nèi)向、不愿意和別人打交道，通常來說他就不太適合去做需要主動(dòng)頻繁與人打交道的工作。一系列研究表明，在個(gè)性的形成過程中，40%左右由遺傳決定，其余60%受個(gè)人早期成長(zhǎng)環(huán)境的影響，但成年后基本趨于穩(wěn)定，除非發(fā)生重大變故，否則很難改變。如果說個(gè)性回答了一個(gè)人適合做什么的話，能力則代表了一個(gè)人能做什么，與個(gè)性的高度穩(wěn)定性不同，能力雖然也有比較穩(wěn)定的成分（特別是潛能部分），但其依然是可以通過培養(yǎng)獲得一定幅度改進(jìn)的，這一點(diǎn)對(duì)發(fā)展性測(cè)評(píng)顯得尤為重要。

    動(dòng)工機(jī)模塊或稱之為動(dòng)力系統(tǒng)，包含個(gè)人的價(jià)值觀、興趣和品德。價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物的意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和看法。從測(cè)評(píng)的角度上看，只有當(dāng)一個(gè)人覺得做一件事有意義、很重要的時(shí)候，他才愿意去做。即便他的個(gè)性適合去做，也有能力去做，如果他的價(jià)值觀告訴他做這件事沒有意義，不值得去做，那他也不能把這件事做好，所以價(jià)值觀代表了“值得去做什么”。興趣比較好理解是指?jìng)�(gè)體對(duì)事物的喜好，表明了一個(gè)人“喜歡做什么”。品德是道德在個(gè)體身上的體現(xiàn)，是指?jìng)�(gè)人按社會(huì)規(guī)范行動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特性或傾向。品德是中國(guó)人特別關(guān)注的維度，一個(gè)人選擇做一件事必須不違反他對(duì)基本道德的認(rèn)同。例如，為了盈利目的在食品中添加對(duì)人體有害的物質(zhì)，雖然有能力做，但是不可以做，因?yàn)樗�違反了一個(gè)人對(duì)道德的認(rèn)同，所以品德代表了“可以做什么”。

    動(dòng)力系統(tǒng)是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，價(jià)值觀和品德的作用通常大于興趣的作用。例如，有的人不喜歡做公務(wù)員，但是公務(wù)員能夠給他提供一份穩(wěn)定的收入，而穩(wěn)定的收入對(duì)他來說又很重要，他很可能就去做了。動(dòng)力系統(tǒng)受到家庭成長(zhǎng)環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、社會(huì)背景的影響，在青年時(shí)期已經(jīng)形成，很難改變，因此當(dāng)企業(yè)面臨動(dòng)力系統(tǒng)的問題時(shí)只能相互適應(yīng)。例如，一家剛剛創(chuàng)業(yè)起步的公司，需要勇于挑戰(zhàn)、艱苦奮斗的人才，如果應(yīng)聘者向往的是一家成熟的大公司，優(yōu)越的工作條件和穩(wěn)定的工作環(huán)境，那么雙方動(dòng)力系統(tǒng)就無法匹配；即便勉強(qiáng)招募進(jìn)公司，由于動(dòng)力系統(tǒng)難以改變，人才最終也會(huì)流失。

    在“新冰山模型”中，素質(zhì)可以分成多種特征，因而它既可以測(cè)量又可以評(píng)價(jià)；而動(dòng)力系統(tǒng)則無法分成特征來測(cè)量，只能進(jìn)行評(píng)價(jià)。下面我們來具體介紹一下對(duì)個(gè)體素質(zhì)特征的分類方式。

    l  個(gè)性特征

    在心理學(xué)中，個(gè)性有很多種分類方式和特征，而在人力資源領(lǐng)域應(yīng)用的則稱之為工作個(gè)性，顧名思義就是一個(gè)人在工作中需要考察的個(gè)性特征。例如，諾姆四達(dá)工作個(gè)性量表（NOPI）用于核心職能崗位和管理類崗位，包括樂觀性、情緒穩(wěn)定性、抗壓性、焦慮性、抑郁性、自信心、社交性等30個(gè)特征。這些特征是基于心理學(xué)上最廣為接受的“大五人格”理論演化而來的，我們將其與工作情境相結(jié)合，是在工作中特別常見，并且影響工作績(jī)效的特征，而不是對(duì)一個(gè)人人格的全面考量。NOPI量表已在國(guó)內(nèi)積累了超過十萬人的樣本，被證明具有較好的測(cè)評(píng)效度。

   2   能力特征

    能力特征分為三大類：基本潛能（或稱一般能力傾向）、基礎(chǔ)工作能力、管理實(shí)踐能力（或稱復(fù)合能力）。

基本潛能也叫一般能力傾向，它包括語(yǔ)言運(yùn)用能力、數(shù)字計(jì)算能力、邏輯推理能力、機(jī)械推理能力、空間關(guān)系能力、知覺速度能力等六個(gè)方面的能力。這些底層能力表明個(gè)體是否擅長(zhǎng)從事某類專業(yè)性工作，比如語(yǔ)言運(yùn)用能力較弱的人從事文字工作可能就不太適合，空間關(guān)系較弱的人不太可能成為合格的建筑設(shè)計(jì)師等等�；�本潛能與智力水平的高低基本取決于先天因素的不同，但在個(gè)人的成長(zhǎng)過程中是可以通過后天訓(xùn)練加以提升的，因而具有較大的區(qū)分度，當(dāng)然，成年以后，這種提升就會(huì)變得非常緩慢�；�本潛能的測(cè)量較為容易，測(cè)量的題目都有明確的標(biāo)準(zhǔn)答案，最典型的就是公務(wù)員考試中的行政能力測(cè)驗(yàn)。

    基礎(chǔ)工作能力是人們無論進(jìn)入什么類型的組織，從事什么類別的崗位都需要具備的工作能力。它包括溝通能力、學(xué)習(xí)能力、合作能力、創(chuàng)新能力、信息處理能力和問題解決能力等六大能力。一個(gè)人進(jìn)入新的組織，他首先要和同事一起工作，這就需要他有溝通能力和合作能力。其次，他要接受上級(jí)指派給他的任務(wù)，為了完成任務(wù)，他就需要有問題解決的能力。隨著組織和個(gè)人的成長(zhǎng)，個(gè)人面對(duì)的任務(wù)越來越復(fù)雜，有些任務(wù)是從未碰到過的，這時(shí)就需要個(gè)人去學(xué)習(xí)、去創(chuàng)新，并且搜集大量的信息來幫助任務(wù)的完成，因此學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和信息處理能力都是不可或缺的。雖然六大基礎(chǔ)工作能力對(duì)于任何崗位來說都是必備的，但是根據(jù)崗位的不同，各項(xiàng)能力可以有所側(cè)重。例如，對(duì)于銷售人員來說，需要對(duì)客戶的情況和需求進(jìn)行診斷，因此溝通能力、信息處理能力和問題解決能力尤其重要，而其他的基礎(chǔ)工作能力只需達(dá)到合格水平即可；對(duì)于人力資源崗位來說，需要處理好員工關(guān)系，那么溝通能力、合作能力、問題解決能力尤其重要，其他基礎(chǔ)工作能力達(dá)到合格水平即可。我們的研究表明，在六項(xiàng)基礎(chǔ)工作能力中，問題解決能力最為重要，問題解決能力高，但其他基礎(chǔ)工作能力低的人的工作表現(xiàn)要普遍優(yōu)于問題解決能力低的人。

    管理實(shí)踐能力又稱為復(fù)合性能力，是一個(gè)人在一個(gè)特定的組織崗位上扮演一個(gè)相對(duì)特定的角色時(shí)，需要具備的開展實(shí)際工作的能力。具體包括計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。管理實(shí)踐能力之所以又稱為復(fù)合性能力，是因?yàn)楣芾韺?shí)踐能力包含了做好某一項(xiàng)實(shí)際工作所具備的知識(shí)、技能和基礎(chǔ)工作能力，并不是一種與生俱來的能力。例如，計(jì)劃能力包含了計(jì)劃的基本知識(shí)和技能，加上信息處理能力和問題解決能力。管理實(shí)踐能力并不是僅僅針對(duì)管理人員，這些能力是在管理任務(wù)、管理團(tuán)隊(duì)、管理自我時(shí)都需要具備的核心能力。由于六大管理實(shí)踐能力是針對(duì)特定崗位的特定角色，因此并不是所有人都需要具備所有這些能力。例如，對(duì)于一位財(cái)務(wù)總監(jiān)來說，需要考察控制能力、計(jì)劃能力和決策能力；對(duì)于一位銷售總監(jiān)來說，協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力則較為重要。由于管理實(shí)踐能力對(duì)于不同崗位不同角色的人有著不同的要求，因此對(duì)于管理實(shí)踐能力的測(cè)量不能通用化，需要放在特定的情境中進(jìn)行，這就要用到情境測(cè)評(píng)技術(shù)。能力是可以培養(yǎng)的，相對(duì)于基本潛能和基礎(chǔ)工作能力，管理實(shí)踐能力有著更大的提升空間。

    人才測(cè)評(píng)的原理是通過定性和定量相結(jié)合的方法對(duì)多個(gè)特征進(jìn)行綜合判斷來確定與目標(biāo)的匹配度，那么我們應(yīng)該通過什么樣的技術(shù)來作出判斷呢？

    現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)和傳統(tǒng)的考試或者面試最大的差別就在于，它并不是直接考察測(cè)評(píng)對(duì)象的認(rèn)知或態(tài)度傾向，而是通過對(duì)行為的觀察來推斷其各方面的特質(zhì)。此外，區(qū)別于用一張考卷來判斷一個(gè)人水平的傳統(tǒng)模式，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)運(yùn)用多種工具和方法來了解測(cè)評(píng)對(duì)象的行為表現(xiàn)，進(jìn)而有效提高推斷的準(zhǔn)確性。下面，我們以現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)最為關(guān)注的素質(zhì)特質(zhì)（即個(gè)性和能力）來闡述這種行為分析的邏輯。

    個(gè)性特征主要通過人的社會(huì)性行為來表現(xiàn)，社會(huì)性行為是指與社會(huì)一般規(guī)范相符合的行為方式，人的個(gè)性特征反應(yīng)在其社會(huì)性行為中，也就是說個(gè)性特征的行為表現(xiàn)必須與特定的社會(huì)行為的傾向作比較。例如在中國(guó)，當(dāng)我們看到一個(gè)人主動(dòng)擁抱陌生人，我們可能會(huì)判斷這個(gè)人的個(gè)性比較外向。但是如果同樣的行為出現(xiàn)在視擁抱為社會(huì)禮節(jié)的西方國(guó)家，那擁抱陌生人這個(gè)行為就失去了對(duì)外向性這個(gè)個(gè)性特征的判斷力。因此，所有個(gè)性特征的行為表現(xiàn)都首先要在特定的社會(huì)環(huán)境中尋找豐富的行為樣本，然后通過逐一篩選的方式選取最具代表性的行為進(jìn)行個(gè)性特征的測(cè)量。由于個(gè)性特征行為表現(xiàn)的選擇較為困難，個(gè)性測(cè)驗(yàn)的開發(fā)通常都需要經(jīng)過一段漫長(zhǎng)的時(shí)間，但這也恰恰保證了個(gè)性測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和不可替代性，避免我們?cè)谠u(píng)價(jià)他人時(shí)從自身角度出發(fā)，過分主觀而造成評(píng)價(jià)偏差，所以對(duì)于個(gè)性特征的測(cè)評(píng)需要使用標(biāo)準(zhǔn)化的個(gè)性測(cè)驗(yàn)量表。

    人的個(gè)性特征可以通過社會(huì)性行為來表現(xiàn)，然而行為并不能完全反映個(gè)性特征。例如，一般人都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部的自信心水平比較高，他們?cè)诠�共�?chǎng)合敢于發(fā)言、關(guān)鍵時(shí)刻敢于做決定，然而實(shí)際的測(cè)評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部的自信心水平也就是中等水平。通過這個(gè)現(xiàn)象我們知道，有時(shí)候行為并不完全地反映個(gè)性特征，雖然個(gè)性不能改變，但是行為卻可以改變。自信心處于中等水平的領(lǐng)導(dǎo)干部通過不斷地鍛煉和磨練逐步養(yǎng)成了在關(guān)鍵時(shí)刻勇于拍板的習(xí)慣，行為表現(xiàn)也就越來越自信。雖然有時(shí)行為并不能完全反映個(gè)性，但行為和個(gè)性特征具有一定的相關(guān)度。中等自信心水平的人具有一定的可塑性，可以通過鍛煉和培養(yǎng)提高行為的自信度，但是對(duì)于自信心處于低水平的人來說，要表現(xiàn)出高自信心的行為就相當(dāng)困難了。

    能力特征主要通過個(gè)體的基本生存、工作和管理行為來表現(xiàn)，這些行為其實(shí)都是由一系列發(fā)生在特定情境中的動(dòng)作所構(gòu)成的，我們通過觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在特定情境刺激下產(chǎn)生的動(dòng)作反應(yīng)，就可以對(duì)其某方面的能力作出推斷。比如，我們?cè)趯?shí)際工作中接到一個(gè)上級(jí)指派的任務(wù)，那么就需要為完成這個(gè)任務(wù)制定相應(yīng)計(jì)劃、組織相關(guān)資源，可能還涉及到領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這些都是測(cè)評(píng)對(duì)象在上述情境中的行為表現(xiàn)，我們通過對(duì)這些行為的觀察，再與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（即可能的最佳實(shí)踐）進(jìn)行對(duì)比，就能比較準(zhǔn)確地推斷出測(cè)評(píng)對(duì)象在上述能力特征上的程度和水平，這就是我們?cè)跍y(cè)評(píng)實(shí)踐中大量使用的情境動(dòng)作理論。

    一次測(cè)評(píng)的時(shí)間相對(duì)于漫長(zhǎng)的工作時(shí)間來說是極為短暫的，如何在這有限的時(shí)間內(nèi)獲得與目標(biāo)特征相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵行為？心理學(xué)的刺激反應(yīng)理論告訴我們，人的行為是受到刺激而做出的反應(yīng)，就是說如果想獲得特定的行為就必須給予測(cè)評(píng)對(duì)象相應(yīng)的刺激，即設(shè)定一個(gè)能夠激發(fā)所需行為的典型情境，這也正是我們?cè)跍y(cè)評(píng)實(shí)踐中大量使用情境模擬技術(shù)的原因。理論上講，模擬的相似度越高，則得到的行為越可靠。所以，我們?cè)谠u(píng)估測(cè)評(píng)的有效性時(shí)，首先就是要看所設(shè)計(jì)的題目、情境能否準(zhǔn)確地激發(fā)出所需要的行為。例如，有人在地上扔一團(tuán)廢紙，試圖通過觀察候選人是否會(huì)把廢紙撿起來扔進(jìn)廢紙簍來判斷個(gè)性特征。其實(shí)這種行為帶有很大的偶然性，對(duì)測(cè)評(píng)的意義并不大，測(cè)評(píng)的目的是需要尋找穩(wěn)定的、經(jīng)常發(fā)生的典型性行為，所以如果我們觀察到的只是偶然性行為就會(huì)導(dǎo)致誤判。因此，只有通過反復(fù)設(shè)計(jì)情境刺激，從多個(gè)行為推斷個(gè)體特征，才能有效降低誤判的概率，大大提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。

    綜上所述，我們通過界定概念特點(diǎn)、探究背后原理、厘清測(cè)評(píng)內(nèi)容、探討技術(shù)路徑等幾個(gè)方面，對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)進(jìn)行了相對(duì)系統(tǒng)的剖析，但要想利用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)進(jìn)行準(zhǔn)確的人事決策，只了解這些內(nèi)容是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷學(xué)習(xí)，勤于應(yīng)用，大膽探索，長(zhǎng)期積累。